Адаптация персонала на примере компании IEK GROUP

Введение 2
1. Формулировка проблемы 4
2. Обоснование актуальности исследования 5
3. Определение цели и задач исследования 6
4. Выделение объекта и предмета исследования 7
5. Уточнение и интерпретация основных понятий 8
6. Системный анализ объекта исследования 10
7. Построение теоретической модели предмета исследования 10
8. Выдвижение гипотез исследования 12
9. Определение выборочной совокупности 14
10. Выбор методов и составление инструментария 15
Заключение 17
Список использованных источников и литературы 18

Весь текст будет доступен после покупки

Научно-исследовательская деятельность (научная работа) ставит своей целью получение нового научного знания. В процессе научного исследования вырабатываются и теоретически систематизируются объективные знания о действительности. Но в науке мало установить какой-либо новый научный факт, важно дать ему объяснение с позиций науки, показать его общепознавательное, теоретическое или практическое значение, а также заблаговременно предвидеть зарождающиеся новые процессы и явления.
Особенностью научно-исследовательской деятельности по изучению проблем управления персоналом является то, что в ходе проведения научных изысканий исследователь может использовать методы научного познания таких наук, как: психология, социология, статистика, экономика и т. д. Это связано с тем, что научные исследования в сфере управления персоналом относятся к типу социальных исследований.
Тема научного исследования - Адаптация персонала (на примере IEK GROUP)
Одна из главных задач функции управления персонала в компании – это своевременно обеспечить организацию работниками требуемой квалификации. Если за количество и качество привлекаемого персонала отвечает подбор, то за удержание в первый год работы в компании – программа адаптации.
Построение эффективной и гибкой системы адаптации экономит компании значительные средства за счет снижения потерь от ухода новых сотрудников в первый год работы и максимально быстрое погружение в рабочую атмосферу и задачи. Подобные программы позволяют новому сотруднику максимально быстро познакомиться с особенностями корпоративной культуры, каналами коммуникации и способами взаимодействия внутри компании, погрузиться в рабочий процесс, снизить уровень тревожности и повысить качество работы [1, с. 12].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Формулировка проблемы

Адаптация – это один из важнейших процессов в сфере управления персоналом, позволяющий повысить эффективность новых сотрудников и поддерживающий корпоративную культуры сотрудничества внутри компании. Создание современной системы адаптации требует превращение ее в непрерывный и многофункциональный процесс с максимальным вовлечением руководителей и использование автоматизации и цифровых технологий [6, с. 48].
Без знания основ системы адаптации сейчас невозможно поддерживать корпоративную культуру внутри компании. В то же время до сих пор не разработаны эффективные российские методики адаптации новых сотрудников. Таким образом, имеет место противоречие между соответствием подходов к организации адаптации, в крупных и средних российских компаниях международным тенденциям в управлении персоналом.
Основной фокус делается на изучении степени вовлечение руководителей и роль менеджера по управлению персоналом в адаптации новых работников, процесса адаптации в современных компаниях (формат знакомства с компанией и коллективом, план адаптации, вводный тренинг, организация рабочего места, назначение наставника), анализе скорости адаптации сотрудников в компании (психологической и профессиональной), применении цифровых технологий при организации адаптации новых сотрудников.
Несмотря на то, что первый день работы нового сотрудника чаще всего начинается со встречи с менеджером по управлению персоналом и руководителем, дальше их роль и влияние в процессе адаптации снижаются. В большинстве российских компаний не выстроенной системы адаптации как процесса, не существует единого формата программы адаптации. Большая часть организаций не имеет единого формата для плана адаптации, вводных тренингов и систем наставничества для новых работников, заключительных встреч с обратной связью в конце периода адаптации, практики приветственных писем от руководителей высшего звена. Также компании редко используют современные цифровые технологии для организации процесса адаптации. В то же время большинство участников исследования чувствовали себя максимально адаптированными как в профессиональном, так и в психологическом отношении после 3 месяцев работы. Можно предположить, что если в компании будет создана эффективная система адаптации, то срок адаптации новых сотрудников к рабочей среде будет сокращен до 2–3 месяцев.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Чибикова Т.В., Савченко Е.В. Концепция адаптации персонала в трудах отечественных и зарубежных ученых // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2018. – Т. 7. № 3. – С. 11–14.
2. HR Grapevine (2019). How onboarding can drive your inclusion agenda. Retrieved from: https://www.hrgrapevine.com/content/article/ca3-2019-10-22-how-onboardingcan-drive-your-inclusion-agenda.
3. Гугелев А.В., Чистякова С.В. Спиральная динамика и изменение организационной культуры // А.В. Гугелев, С.В. Чистякова // Информационная безопасность регионов. – 2017. – №2 (27). [Электронный доступ]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/spiralnaya-dinamika-i-izmenenieorganizatsionnoy-kultury.
4. Chen, A.S.Y., & Hou, Y.H. (2020). The effects of ethical leadership, voice behaviour and climates for innovation on creativity: A moderated mediation examination. The Leadership Quarterly, 27(1), 1–13.

Весь текст будет доступен после покупки