Альтернативные способы урегулирования трудовых конфликтов

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ……………………………………………..6
1.1. Сущность и причины трудовых конфликтов…………………………6
1.2. Альтернативные способы урегулирования трудовых конфликтов…………………………………………………………………12
ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ…………………………………………………..24
ГЛАВА 2. ПРОЕКТНОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОГРАММЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА В КОМПАНИИ МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД №93 «КАПИТОШКА»……………………26
2.1. Моделирование и анализ конфликта в компании «Детский сад №93 «Капитошка»………………………………………………………………26
2.2 Программа урегулирования конфликта в компании «Детский сад №93 «Капитошка»…………………………………………………………42
ВЫВОДЫ ПО 2 ГЛАВЕ…………………………………………………43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….60

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования. Трудовые конфликты являются деструктивными для любого вида деятельности в организации, и имеют, как правило, негативный характер, поэтому, нужно четко разбираться в сущности трудовых конфликтов и способах их решения.
Анализ трудовых конфликтов чрезвычайно актуален в наше время, поскольку, помимо самого конфликта, можно лучше понять развитие коллектива. Конфликты в коллективах являются также определенным инструментом для налаживания неформальных отношений в организации. Благодаря их анализу, можно сделать определенные выводы относительно работы самой организации, преодолеть барьер недоразумения и направить деятельность коллектива в другое русло, для продуктивного труда.
В настоящее время, позитивная атмосфера внутри коллектива способствует более продуктивному труду работников, поэтому, необходимо уделять внимание самим конфликтам, уметь их предупредить, и наладить положительную работу в рамках коллектива.
В работе каждой организации, и вне ее, каждый человек, тем или иным образом, может быть вовлечен в конфликт. В коллективной среде, время от времени, возникают определенные конфликтные ситуации, поэтому анализ самих конфликтов и способов их преодоления, частично или же целостно помогает человеку быть более социально адаптированным, способным к коллективному труду, быть более открытым к плановой работе в социуме.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
1.1. Сущность и причины трудовых конфликтов

Термин "конфликт" можно определить как источник творческой энергии, которой следует управлять, то есть, направлять ее в желаемое русло. В целом конфликт можно рассматривать как естественный процесс, который возникает в середине человеческого сообщества, будь то семья, учебное заведение или организация.
Существует достаточно много разнообразных способов управления конфликтами, среди которых основными можно выделить следующие: разъяснение требований к труду, определение обще-организационных комплексных целей, использование системы вознаграждений, уклонение, принуждение, и компромисс. Стоит отметить, что возможность воздействия на участников тем успешнее, чем лучше понимание и взаимна коммуникация между работниками предприятия.
Среди признаков эффективности управления конфликтом одной из самых существенных стоит назвать преодоление причин конфликта, однако цели управления конфликтами на предприятиях могут различаться. Для одних целью управления конфликтами является простое его окончание, то есть устранение очевидных, видимых признаков конфликта, для других важной целью является сохранение или восстановление предконфликтного состояния предприятия и всех взаимосвязей, другие руководствуются принципом - » только бы не навредил " и тому подобное.
Следовательно, конфликт, по своей природе имеет конкретные причины и источники зарождения в той или иной ситуации. Управление конфликтами обязательно должно устранять причины конфликтов или, по крайней мере, уменьшать их возможность возникновения конфликтов из выявленных источников. Однако необходимо помнить, что конфликт не является единичным явлением, и он снова может возникать, причем по той самой причине, именно поэтому преодоление причин, или, по крайней мере, уменьшения их значения относительно возникновения конфликтов, нужно ставить как весомую цель предприятия [45, c. 12].
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными или практическими задачами заключается в нижеследующем.
В современных условиях успех любого предприятия во многом зависят от степени его защищенности. Проблемы обеспечения экономической безопасности предприятия решают не только в кризисные периоды, но и в повседневной работе, поскольку она носит постоянный характер. он вынужден контактировать с внешней средой, субъекты которой часто имеют совершенно противоположные интересы.
Руководство вынуждено принимать управленческие решения почти ежедневно и искать ответы на вопросы, касающиеся экономической безопасности компании. Сегодня научное сообщество уделяет большое внимание природе и характеру конфликтов как составной части социально-экономического развития [31, с. 107].
Конфликт это вид спора, который всегда вызывает противоречия между интересами членов команды, поэтому, самая большая ошибка руководителя – это игнорировать конфликтные ситуации среди сотрудников компании.
Следовательно, особая роль в деятельности бизнес-единицы в целом и в обеспечении экономической безопасности в частности играть в конфликты, потому что они могут воспроизвести нарушение здорового климата в команде, что ставит под угрозу экономическую безопасность компоненты [14, с. 198].
Анализ последних исследований и публикаций, с чего началось решение этой проблемы и на чем основываются авторы уже представлено с позиции научного поиска. Аспектам сущности и характера конфликтов посвящены следующие работы таких ученых, как, например, Александрова Е.В., Анисимов Л.М., Анцупов А .Я., Бандейкина Н.Н., Исмаил Р.Н., Кибанов Л.Я., Корякин В.М., Пригожин А.И.
Основными целями и задачами настоящего исследования, с теоретической точки зрения, являются изучение конфликта как угрозы экономической безопасности компании, причины его возникновения, определение путей предупреждения и преодоления [48, р. 91].
Ввиду этого, важно отметить, что экономическая безопасность предприятия – это защита от возможных внутренних и внешних угроз. Ее уровень зависит от того, насколько эффективно руководители могут "уклоняться" от возможных внутренних и внешних угроз и, соответственно, устранять негативные последствия.
Основой эффективного бизнеса любой компании является сплоченный коллектив, необходимым условием формирования которого является благоприятный социально-психологический климат. В большинстве случаев конфликт может разрушить деятельность персонала, что препятствует развитию и накладывает отпечаток на все сферы деятельности компании.
Поэтому, благоприятный социально-психологический климат в коллективе имеет большое значение. Компания может насчитывать различное количество работников, между которыми существуют тесные отношения, и конфликтные ситуации считаются безусловным явлением в жизни бизнес-единицы, поскольку возникновение разногласий неизбежно.
Чаще всего, конечно, конфликты рассматриваются как разрушительное явление. Однако современное общество утверждает, что конфликт - это неотъемлемое явление в любой бизнес, даже для успешного предприятия. То есть конфликты могут не только препятствовать достижению целей, но и способствовать их реализации, поэтому руководителю всегда важно понимать суть конфликта, его причины и последствия, которые могут повлиять на результаты деятельности компании [28, с. 153].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Сборник законодательства РФ, 2014. № 11. Ст. 10.
2. Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации от 24.07.2002 № 95-ФЗ (ред. от 28.12.2017) // Сборник законодательства РФ, 2017. № 421. Ст. 107.
3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // Сборник законодательства РФ, 2018. № 340. Ст. 154.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) [Электронный ресурс] // Правовой сайт «КонсультантПлюс».
5. Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации) : федер. закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ в ред. от 23.07.2013 № 233-03 // СЗ РФ. 2010. № 31. Ст. 4162 ; 2013. № 27. Ст. 3477.
6. Об утверждении программы подготовки медиаторов : приказ Министерства образования и науки РФ от 14 февраля 2011 г. № 187 // Российская газета. 2011. № 60. 23 марта.

Весь текст будет доступен после покупки