Анализ деятельности федерального казенного учреждения «САНАТОРИЙ-ПРОФИЛАКТОРИЙ «ПОРЕЧЬЕ»

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….. 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры предприятия 6
1.2 Основные подходы к формированию корпоративной культуры предприятия 14
1.3 Методы и инструменты диагностики корпоративной культуры организации 17
1.4.Особенности корпоративной культуры предприятий сферы услуг 22
ГЛАВА 2 Анализ деятельности федерального казенного учреждения «САНАТОРИЙ-ПРОФИЛАКТОРИЙ «ПОРЕЧЬЕ» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 29
2.2 Анализ компонентов корпоративной культуры ФКУ «Санаторий-профилакторий «Поречье» 36
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ФКУ «САНАТОРИЯ-ПРОФИЛАКТОРИЯ «ПОРЕЧЬЕ» 46
3.1 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ФКУ «Санатория-профилактория «Поречье» 46
3.2. Обоснование проектных мероприятий совершенствования корпоративной культуры «Санатория-профилактория «Поречье» 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ 71

Весь текст будет доступен после покупки

В последние годы наблюдается увеличение интереса исследователей к вопросам рационального использования нематериальных активов организаций. Одним из таких активов является корпоративная культура, способная при определенных условиях повысить стоимость бизнеса.
Актуальность исследования определяется тем, что организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.
Этот «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает корпоративная культура: то, как строятся отношения между сотрудниками, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.
Это обуславливает не только различие между компаниями, но и определяет успех их функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями корпоративной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры предприятия

В литературе по вопросам управления персоналом часто используются термины «корпоративная культура» и «организационная культура», которые не имеют четкого разграничения. Многие зарубежные и отечественные авторы считают эти понятия тождественными.
Среди существующего многообразия определений организационной, или корпоративной, культуры можно выделить наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту. Барри Феган понимает организационную культуру как «историю, представленную в настоящем» [9, с. 138].
П. Вейл определяет организационную культуру как «уникальную общую психологию организации». У Э. Джакуса: «Культура предприятия это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [1, с. 54].
Г. Морган определяет «культуру организации как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло» [15, с. 69].
Эдгар Шейн определяет организационную культуру как «совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считать ся ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [1 9, с. 35].
В.А. Гневко и И.П. Яковлев считают, что организационная культура - это «определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе» [13, с. 56].
По мнению И.Г. Самойловой и Е.Н. Хандуровой организационная культура является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, представленной в образе организации) [17, с. 97].
Г. Хофстед в организационной культуре усматривает некоторую прогнозную функцию: «организационная культура есть некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять л ет».
Первым звеном организационной культуры являются мифы или легенды. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе труда или вне его. Второе звено организационной культуры - ритуалы. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются в некотором смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демон стрируют им новые и еще не известные страницы истории и настоящего фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям [8, с. 113].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]:федер. закон: принят гос. думой 21 дек. 2001 г. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». (Дата обращения: 19.01.2024)
2. Анплеев, А.А. Корпоративная культура как объект исследования в современном социогуманитарном знании/А. А. Анплеев//Вестник КазГУКИ. -Казань. -2019. -№ 3. -С. 30 -39.
3. Базык Е.Ф., Буряк Н.Ю. Проблемы управления организационной культурой компании в системе культурологического знания (научная статья)//Теория и практика общественного развития. -2019. № 11. -С. 241- 243.
4. Бланшар К., О’Коннор М. Ценностное управление. Изд-во: Попурри, 2019. -112 с.
5. Бородин С.И., Богуславский П.Д. Функции и типы корпоративной культуры // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 1. [Электронный ресурс]: http://web.snauka.ru/issues/2019/01/30119(дата обращения: 14.01.2024)
6. Буряк Н.Ю. Значение и функции языка в становлении личности в условиях информационно-коммуникативной культуры (научная статья)//Проблемы современной науки и образования. -2020. № 12 (30). -С. 150-152.
7. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. [Электронный ресурс]: http://fictionbook.ru/static/trials/00/17/22/00172257.a4.pdf (дата обращения: 14.01.2024)
8. Внутренний краудсорсинг как инструмент вовлечения персонала//Управленец. -2021. -№ 61.

Весь текст будет доступен после покупки