Анализ деятельности и системы мотивации «АО ОЭЗ ППТ «АЛАБУГА»

ВВЕДЕНИЕ...............................................................................................3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.........7
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала.....................................7
1.2 Анализ теорий мотиваций персонала ……………………………15
1.3 Современные виды материальной и нематериальной мотивации персонала ……………………………………………………..………………25
2 Анализ деятельности и системы мотивации «АО ОЭЗ ППТ «АЛАБУГА»……………….........………………………………...36
2.1 Общая характеристика деятельности «АО ОЭЗ ППТ «Алабуга»…………………………………………………………………......36
2.2 Анализ и оценка системы мотивации персонала «АО ОЭЗ ППТ «Алабуга»…………………………………………………………………..…51
2.3 Основные проблемы системы мотивации персонала «АО ОЭЗ ППТ «Алабуга»………………...………………...………………………...…56
3 РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО ВНЕДРЕНИЮ ВНУТРЕННЕЙ ВАЛЮТЫ КОМПАНИИ «АО ОЭЗ ППТ «АЛАБУГА»…………………...65
3.1 Программа внутренней валюты компании «АО ОЭЗ ППТ «Алабуга»………...………………………………………………..……….…65
3.2 Алгоритм внедрения и эффективность программы внутренней валюты «АО ОЭЗ ППТ «Алабуга»…………………………..………………67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………….……………..71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…...………………74
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………….………………….79

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.
Важной задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.
В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любой организации побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала
Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании стимулирующих процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивирующих воздействий.
От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.
Менеджмент, или управление предприятием – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того,
чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей [27, с.272].
Стимулирование - это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Для стимулирования труда, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности руководству предприятия необходимо определить набор благ, который будет положен в основу стимулирования работников. Все блага записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка учреждения и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах. Нужно конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы учреждению и которые целесообразно стимулировать. Непременно стоит увязать виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ; организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками: физических и моральных сил, времени, возможностью восстановить трудоспособность. Другими словами, работник будет эффективно работать тогда, когда будет понимать, что организация в обмен на его максимальные усилия в отношении бизнес-процессов предприятия способна дать ему все то, в чем он испытывает потребности.
С психологической точки зрения потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию [17, с.144]. Применительно к трудовой деятельности, потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные [9, с.118].
Первичные потребности (физиологические) вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида.
Вторичные потребности (психологические) вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо.

Весь текст будет доступен после покупки

I. Законодательные и нормативные акты:
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета, № 7, 21.01.2009.
2. Федеральный закон от 22.07.2005 № 116-ФЗ (ред. от 18.07.2011) "Об особых экономических зонах в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.08.2011) // Собрание законодательства РФ, 25.07.2005, N 30 (ч. II), ст. 3127.
3. Федеральный закон от 25.12.2009 г. № 340-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об особых экономических зонах в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации»// «Собрание законодательства РФ» 28.12.2009. № 52 (1 ч.) ст. 6416.
4. Положение «О Федеральном агентстве по управлению особыми экономическими зонами», утверждённое Приказом Минэкономразвития РФ от 19.08.2005 г. № 530 (в редакции Постановления Правительства РФ от 27.01.2009 г. № 43).
II. Монографии, учебники, учебные пособия:
5. Авдокушин Е.Ф. Свободные (специальные) экономические зоны. М., 2019.

Весь текст будет доступен после покупки