Анализ эффективности использования трудового потенциала АО «Буйнакский агрегатный завод»

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы анализа эффективности
использования трудового потенциала 5
1.1 Задачи и информационная база анализа эффективности
использования трудового потенциала 5
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов 13
1.3 Основные направления анализа эффективности
использования трудового потенциала 21
Глава 2. Анализ эффективности использования трудового потенциала
АО «Буйнакский агрегатный завод» 29
2.1 Общая экономическая характеристика
«Буйнакского агрегатного завода» 29
2.2 Анализ показателей эффективности использования
трудовых ресурсов 36
2.3 Анализ факторов, влияющих на показатели эффективности
использования трудового потенциала 43
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала АО «Буйнакский агрегатный завод» 49
3.1 Пути повышения эффективности использования
трудового потенциала 49
3.2 Расчет экономической эффективности
от предложенных мероприятий 53
Заключение 62
Список использованной литературы 66
Приложения 70

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность данной темы заключается в том, что при грамотном и эффективном управлении трудовым потенциалом предприятия, производительность труда в трудовом коллективе повышается, вследствие чего повышаются экономические показатели и улучшается благосостояние предприятия.
Поскольку грамотное управление сотрудниками является важным фактором успеха предприятия, именно работники, и их мотивация, заинтересованность в повседневной работе организации является тем модификатором, который либо усиливает имеющиеся ресурсы, либо может превратить ни во что самые смелые планы и многомиллионные инвестиции.
Одной из главных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые помогают устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала сотрудников предприятия.
Задачи, связанные с сотрудниками, возникают на всех функциональных участках и уровнях управления экономикой. Сегодня при их решении следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает и какие задачи выполняет на предприятии.
Работа с сотрудниками предприятия все более выступает не как управление, основанное на административных методах, а представляют собой реализацию управленческих решений, основанных на согласовании системы интересов сотрудника и предприятия.
Особое место в управлении трудовыми ресурсами занимает современный подход к системе на современном этапе развития отечественной экономики, который характеризуется изменениями требований к сотрудникам предприятия, показывает скрытые резервы в организации труда.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические основы анализа эффективности
использования трудового потенциала

1.1 Задачи и информационная база анализа эффективности
использования трудового потенциала

Одной из главных категорий современной экономики труда является трудовой потенциал. Данная группа определяет специфику социально-трудовых взаимоотношений, которые появляются благодаря формированию, распределению и использованию трудового потенциала. Трудовой потенциал выступает как интегральная черта общей способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая характеризует возможность как отдельного, так и совокупного числа сотрудников по их роли в трудовой деятельности.
Трудовой коллектив организации содержит в себе всех занятых на нем сотрудников. Следовательно, под «трудовым потенциалом организации» предполагается общая трудовая работоспособность сотрудников, ресурсные возможности в сфере труда списочного состава организации, исходя из их возраста, физиологических способностей, имеющихся познаний и профессиональной квалификации.
Одной из важнейших функций внутреннего управления предприятием является формирование трудового потенциала организации. В нынешнее время изменения экономики и реструктуризации хозяйствующих субъектов повышает значение трудового потенциала, как стратегического ресурса, характеризующего конкурентоспособность организации в длительной перспективе. Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала невозможно решить, делая упор на сложившуюся практику работы отдела кадров, направленную, преимущественно, на административные способы управления. Данная задача может быть осуществлена в процессе внутреннего планирования управления сотрудниками, которое предусматривает интересы организации и сотрудников. Это нужно для учета, качественных, временных, пространственных, количественных характеристик занятых сотрудников.
Одной из важных единиц в структуре трудового потенциала организации является трудовой потенциал сотрудника, который содержит в себе:
1) психофизиологический потенциал ? это склонности и способности человека, состояние здоровья, тип нервной системы, работоспособность, выносливость;
2) квалификационный потенциал – это объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, которые обусловливают способность работника к труду специфического содержания и сложности;
3) социально-личностный потенциал ? это уровень гражданского сознания и общественной зрелости, степень усвоения сотрудником общепринятых норм труда, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы человека в области труда [3, с. 115].
Разделение потенциалов сотрудников имеет принципиальный фактический смысл. Результативность труда сотрудников организации находится в зависимости от степени обоюдного согласования и становления их квалификационного, психического и физиологического и личностного потенциала, а также от механизма управления каждым из них.
Механизм, с помощью которого управляют трудовым потенциалом сотрудников, рассматривает также оценку последнего и определение качества, количества и меры использования этого потенциала для целей организации.
В самых общих чертах сущность управления ресурсами через оценку трудового потенциала сотрудников сводится к решению следующих задач:
1) сформировать такие трудовые способности сотрудника, которые точно соответствовали бы требованиям, которые предъявляются к качеству персонала на определенном рабочем месте;

Весь текст будет доступен после покупки

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) (редакция, действующая с 25 февраля 2022 года).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)
(с изменениями на 1 января 2022 года) (редакция, действующая с 1 июля 2021 г., с изменениями 8 июля 2021 года).
3. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» 06.12.2011 N 402-ФЗ (последняя редакция).
4. Финансовый анализ: учебник / Л.С. Васильева, М.В. Петровская. – М.: КНОРУС, 2021.
5. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве) от 26.10.2002 №127-ФЗ (ред. от 13.07.2016).
6. Федеральный Закон от 08.02.1998 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от 02.07.2021 г., с изм. 25.02.2022 г.).
7. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) (редакция, действующая с 9 марта 2022 года.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации. – (с изменениями на 1 марта 2022 года) М.: ИКФ Омега-Л, 2021.
9. Алексеева И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева, Л.И. Ушвидский. – М.: Финансы и статистика, 2020.–672 с.
10. Артеменко В.Г., Беллендир Н.В. Финансовый анализ. – М.: Финансы и статистика, 2019. – 255 с.

Весь текст будет доступен после покупки