Анализ и исследование кадровой стратегии предприятия на примере ООО «ВОЗДУШНЫЕ ВОРОТА СЕВЕРНОЙ СТОЛИЦЫ»

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………………..9
1.1. Кадровая стратегия: сущность, виды, этапы реализации………………..9
1.2. Кадровые стратегии на предприятиях авиационной сферы…………….12
1.3. Опыт реализации кадровой стратегии и политики российских аэропортов…………………………………………………………………15
Выводы по главе 1……………………………………………………………….20
ГЛАВА 2. Анализ и исследование кадровой стратегии предприятия на примере ООО «ВОЗДУШНЫЕ ВОРОТА СЕВЕРНОЙ СТОЛИЦЫ»……………………………………………………………………...21
2.1. Характеристика ООО «Воздушные ворота Северной столицы»………21
2.2. Структурный анализ кадрового состава ООО «Воздушные ворота Северной столицы»……………………………………………………….28
2.3. Исследование кадровой стратегии ООО «Воздушные ворота Северной столицы»…………………………………………………………………..39
Выводы по главе 2……………………………………………………………….62
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ВОЗДУШНЫЕ ВОРОТА СЕВЕРНОЙ СТОЛИЦЫ»……………………………………………………………………...65
3.1. Совершенствование методов подбора персонала и их эффективность…………………………………………………………….65
3.2. Предложения по совершенствованию работы корпоративного университета и их социальная значимость……………………………...68
3.3. Предложения по совершенствованию системы охраны труда в ООО «Воздушные ворота Северной столицы» и их социальная эффективность…………………………………………………………….71
Выводы по главе 3……………………………………………………………….76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….78
ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………...80
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….87

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы выпускной квалификационной работы продиктована тем, что без грамотной кадровой стратегии невозможно эффективное управление организацией.
Кадровая стратегия, кадровая политика и кадровое планирование – понятия взаимосвязанные, взаимозависимые. Их реализация предназначена для формирования, обучения и удержания высококвалифицированного трудового коллектива, который наилучшим образом способствует слиянию целей работников и компании. В настоящее время прогрессирует то предприятие, которое в состоянии четко организовать работу с грамотным, надёжным и дисциплинированным персоналом, который умеет быстро перестраиваться, осваивать новые навыки и знания. Кадровая стратегия должна учитывать желания сотрудников иметь возможность личного карьерного роста и обеспечивать необходимый уровень уверенности в завтрашнем дне. В связи с этим, кадровой стратегии и политике в любой организации должно уделяться много времени и внимания.
Основным критерием успешности любой организации является высококвалифицированные кадры, которые обладают определенными знаниями и опытом. Чтобы предприятие успешно прогрессировало, важно уметь использовать свои кадры рационально и грамотно, а также совершенствовать их, мотивировать, сплачивать и обучать. Главный объект кадровой стратегии - персонал организации. Эффективность работы компании напрямую зависит от целесообразности и рациональности использования трудовых ресурсов, их квалификации, занимаемых должностей и управлением ими.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Кадровая стратегия: сущность, виды, этапы реализации

Кадры – это наиболее важный ресурс и высшая ценность любой организации. Кадры – это залог успешного функционирования, развития и повышение уровня конкурентоспособности организации. Кадровая стратегия не должна противоречить общей стратегии развития организации, а должна отвечать ее главным целям.
Для понимания кадровой стратегии сначала разберем понятие «кадровая политика». Под кадровой политикой следует понимать систему определенных целей, задач, которые определяют вектора и содержание механизмов работы с персоналом организации. [22] Кадровая политика может быть открытой и закрытой. Открытая предполагает, что она может быть применена в любой момент производственно-хозяйственной деятельности организации, и любое новое лицо может быть принято на руководящую должность, в то время как закрытая кадровая политика такую возможность отвергает, потому что при назначении на ответственную руководящую должность предпочтение отдается тем кадрам, которые уже трудятся в данной организации. [42] Этапы кадровой политики отражены на рисунке 1.1.






Рисунок 1.1 – Этапы кадровой политики организации
Основой для формирования кадровой политики является кадровая стратегия. Под кадровой стратегией следует понимать определенные приоритетные направления, способствующие формирования сплоченного высококвалифицированного персонала, отвечающие стратегически важным целям развития организации. Кадровая стратегия дает возможность руководству организации своевременно и обоснованно реагировать на внешние и внутренние изменения, наращивать свою конкурентоспособность.
Рассмотрим типы кадровых стратегий. Идентификационная стратегия предполагает, что предприятие развивается, когда развиваются его кадры. Такое возможно в условиях полного совпадения целей и ценностей между руководством организации и ее наемных сотрудников. В этом случае происходит последовательное развитие одного через другое, и сотрудники ощущают себя полностью сопричастными к делам организации, ее корпоративной культуре, совершенствованию деятельности. Потребительская кадровая стратегия не предполагает наличие у организации и ее сотрудников общих интересов и ценностей, но работая в данной организации, сотрудники имеют возможность покрывать свои собственные потребности. На масштабное развитие в данном случае надеяться не приходится, однако производственный процесс осуществляется. Партнерская кадровая стратегия – система взаимовыгодных отношений между руководством организации и ее кадрами. В данном случае вполне вероятность достижения согласованности целей и ценностей одной и другой стороны. В рамках партнерской стратегии формируются общие механизмы работы, происходит достаточно активное развитие организации за счет заинтересованности стратегии. При негативной стратегии, когда между организацией и ее сотрудниками нет согласованности и развитие представляется сторонами вне зависимости друг от друга, достижение намеченных целей производственной деятельности трудно достижимо или вообще не достижимо.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Агарков, А.П., Голов, Р.С., Теплышев, В.Ю., Ерохина, Е.А. Экономика и управление на предприятии. Учебник для бакалавров / Сер. Учебные издания для бакалавров. (3-е издание, стереотипное) Москва. - 2021. – 398 с.
2. Агафонова, В.А. Формирование кадровой политик // Молодой ученый. – 2019. -№ 22.- С. 485-487
3. Алиев, И.М., Горелов, Н.А., Ильина, Л.О. Экономика труда: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры. 4-е издание, переработанное и дополненное – М.: Юрайт, 2019. – 670 с.
4. Асалиев, А.М., Вукович, Г.Г., Сланченко, Л.И. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2023. – 180 с.
5. Бадалова, А.Г. Управление кадровыми рисками на предприятии // Российское предпринимательство. – 2019. – С. 32–39
6. Беседин, А. В. Этапы, элементы и формирование кадровой политики / А. В. Беседин. // Молодой ученый. — 2019. — № 1 (239). — С. 75-76
7. Болоховцева, М.Ф. Формирование кадровой стратегии управления персоналом // Экономика и социум. – 2022. - № 2-2 (93) – С. 1114-1116
8. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 150 с.
9. Генкин, Б.М. Экономика труда: Учебник. – М.: Юридическое издательство, 2021. – 352 с.
10. Демчук, О. В. Актуальные проблемы кадровой политики предприятия // Молодой ученый. — 2019. — № 33 (271). — С. 6-9
11. Дмитриев, О.Н., Золотова, В.А. Интеллектуальная информационная технология прогнозирования состояния высокотехнологичных предприятий и корпораций в условиях реализации внешних неблагоприятствований // В сборнике: Особенности и перспективы Социально-экономического развития Российской Федерации в условиях экономических санкций. Сборник статей по итогам международной научно-практической конференции. Москва, 2022. С. 26-39.

Весь текст будет доступен после покупки