Анализ и оценка эффективности управления персоналом в ООО «АЛГОРИТМ»

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ПОНЯТИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4
2 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 12
3 Анализ и оценка эффективности управления персоналом в ООО «АЛГОРИТМ» 24
4 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 52
ПРИЛОЖЕНИЕ 58

Весь текст будет доступен после покупки

Вопросы эффективного управления персоналом являются актуальными для любой организации имеющей наемных работников вне зависимости от экономической обстановки в обществе, рыночной конкуренции, времени года и других объективных факторов. Системность и комплексность в управлении человеческими ресурсами проецируется на первичные показатели - индикаторы, отражающие состояние каждой из существующих подсистем работы с персоналом, динамика которых говорит о рациональности или иррациональности принятых управленческих решений.
В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал компании действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ПОНЯТИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основой качественного и эффективного функционирования современного предприятия являются трудовые ресурсы, значение которых в данный момент усиливается индивидуальным характером труда. Существенным недостатком российских организаций является недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих на этих предприятиях. Хотя человеческий потенциал – это основное конкурентное преимущество.
На сегодняшний день человеческие ресурсы организации рассматриваются работодателями как наиболее важные и эффективные. Успешность организации, будь то небольшая частная компания или крупная компания, напрямую зависит от эффективности работы ваших сотрудников.
Если конкурирующие компании используют схожие приемы и методы организации производства, сбыта, рекламы, схожее техническое и технологическое оснащение своей деятельности, то главным отличием и преимуществом компании может быть ее персонал и система управления персоналом.
Известный американский теоретик современного менеджмента Питер Друкер считает, что у компании есть только два типа базовых ресурсов - ресурсы знаний, то есть квалифицированные рабочие и деньги. Эти ресурсы оказывают или должны оказывать огромное воздействие. Квалификация персонала, его знания, мотивация и направленность - все это отличает сильную компанию от слабой [43].
По словам Кибанова А. Я., «персонал - это численность работников организаций, включающая всех работников, а также работающих собственников и совладельцев» [6, с.18].
В семидесятые годы XX столетия в науке и практике управления взамен термина «персонал» возник термин «человеческие ресурсы». Подобное изменение было сопряжено с пересмотром места и роли человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции. Человек, который раньше считался «одушевленным» фактором производства, считался личностью с присущими ей ценностями, интересами, мотивацией, психологией и т. д. рассмотренное приходит к осознанию того, что эффективность работы компании зависит от вклада сотрудников, удовлетворенных работой по достижению целей компании.
Таким образом, понятие «человеческие ресурсы» отразилось на главном богатстве любого общества, процветание которого возможно при условии создания условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого индивида.
Система управления человеческими ресурсами считается одной из основных подсистем концепции управления целой организацией. По Этой Причине их формирование, изучение, а также непрерывное усовершенствование со учетом модифицирующейся внешней и внутренней среды компании делается нужной реальностью с целью экспертов по управлению персоналом также управляющих фирмы.
Отечественные теоретики А.Я. Соукс, Ю.Г. Соукс, Е.Б. Моргунов, А.П. Соукс, П.В. Журавлев и др. исследуют понятие управления персоналом с позиции системного метода, в случае которого система управления персоналом представляет собой структуру, состоящую из множества подсистем, компонентов, элементов и связей между ними.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Мумладзе Р.Г. - Управление персоналом: учебник[Текст] / Палеотип, 2015 г.
2. Гурков, И. Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения / И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, З. Б. Саидов, А. С. Гольдберг [Текст] // Мир России. - 2017. - № 3. - С. 132-150.
3. Дейнека А.В., Беспалько В.А. - Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров[Текст] / Дашков и К, 2016 г.
4. Стрекозова Е.В. Управленческие функции как категория экономической науки [Текст] / Е.В. Стрекозова // Инструменты управления в инновационной экономике на основе системно-креативного подхода: Сб. материалов науч.-практ. конф. ? Екатеринбург: Издательство Уральского гуманитарного института. ? 2016.
5. Тебекин, А. В. Управление персоналом: учебник. [Текст] – М.: КНОРУС – 2017. – 624 с.
6. Фомина В.П., Анзорова С.П. -Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / Издательство Московского государственного открытого университета, 2017 г
7. Дуданов Е.И., Толстякова О. В. Проблемы реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях[Текст] // Журнал Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки , Выпуск № 1 / 2017
8. Дуданов, Е. И. Основные направления реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях / Е. И. Дуданов, Л. В. Рожкова [Текст] // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. -2016. - № 2.

Весь текст будет доступен после покупки