Анализ и оценка формирования кадрового резерва ПАО «Магнит»

Введение 3
1 Основные теоретико-методические аспекты формирования кадрового резерва 5
1.1 Сущность, основные цели, принципы и этапы формирования кадрового резерва 5
1.2 Особенности формирования кадрового резерва в условиях санкционных ограничений 10
1.3 Методы анализа и оценки для формирования кадрового резерва 13
2 Анализ и оценка формирования кадрового резерва ПАО «Магнит» 18
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «Магнит» 18
2.2 Анализ и оценка формирования кадрового резерва ПАО «Магнит» 23
2.3 Развитие системы формирования кадрового резерва ПАО «Магнит» 27
Заключение 30
Список использованных источников 32
Приложение А 36
Приложение Б 38

Весь текст будет доступен после покупки

Формирование кадрового резерва и работа по его развитию являются актуальными темами для компаний, особенно в условиях санкционных ограничений. В таких условиях компаниям необходимо быть готовыми к быстрым изменениям на рынке, ограничениям доступа к определенным ресурсам и технологиям, а также усилению конкуренции. Поэтому формирование кадрового резерва становится ключевым инструментом для обеспечения устойчивости и развития компании.
В условиях санкций компании сталкиваются с ограничениями на привлечение специалистов из-за международных ограничений и переездов. Поэтому развитие собственных кадров и обучение их новым навыкам и компетенциям становится особенно важным.
Следовательно, формирование кадрового резерва и работа по его развитию имеют большое значение для обеспечения устойчивости и развития компании.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Основные теоретико-методические аспекты формирования кадрового резерва

1.1 Сущность, основные цели, принципы и этапы формирования кадрового резерва

Персонал выступает ключевым ресурсом любого предприятия, определяющим эффективность его деятельности. Движение персонала в компании не должно быть беспорядочным [4]. Оно должно быть планируемым, вписывающимся в общую концепцию развития организации. Планирование карьеры отдельных работников, быстрый и рациональный подбор персонала на руководящие должности, мотивирование работников на достижение высоких результатов в труде – все это достигается посредством формирования кадрового резерва. От качества его формирования, развития персонала, входящего в резерв, эффективного использования резерва кадров во многом зависит деятельность самого предприятия, ее успешность. Формирование кадрового резерва на замещение вакантных должностей руководящих работников выступает эффективным механизмом планирования работы с персоналом, качественного его развития, воспитания собственных кадров, знающих специфику деятельности предприятия [3]. При такой постановке вопроса актуальность проблемы формирования кадрового резерва и качественная работа по формированию и развитию резерва кадров не вызывает сомнения. Формирование кадрового резерва и его развитие, а также эффективное использование невозможно без четкого понятия о том, что такое кадровый резерв и как правильно выстраивать работу по его формированию [6].
Источником заполнения вакантных должностей может быть внешний и внутренний рынок труда [7]. Внешний рынок дает более широкий выбор при поиске необходимой кандидатуры, в то же время, привлечение работника из внешних источников предполагает затраты на поиск персонала, незнание новыми работниками специфики деятельности организации, длительную адаптацию. Внешний поиск является необходимым, если организация открывает новое производство, направление деятельности.
Базовым принципом кадровой политики успешных организаций, по мнению В.Б. Терентьева, Е.В. Шиловой выступает понимание, что людей извне назначать на ключевые позиции в организации нельзя, предпочтение следует отдавать работающим в организации сотрудникам, чье поведение, уровень профессионализма, привычки, хорошо известны, зарекомендовавшим себя положительно [3]. Кадровый резерв, как считают Ю.А. Тришина, Е.А. Попович, представляет собой группу руководителей и специалистов, способных к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, соответствующим должности, прошедших специальную подготовку [4].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14–е изд. – Санкт–Петербург : Питер, Прогресс книга, 2019. – 1038 с.
2. Бикбердина Д.М., Кириллов А.В. Пути повышения эффективности работы с кадровым резервом организации // Новое поколение. – 2022. – № 13. – С. 184–187.
3. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
4. Беседина О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3–10.
5. Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20–25.
6. Гасанова А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50–53.
7. Глик Д. И. Эффективная работа с персоналом : практическое пособие / Д. И. Глик. – 2–е изд. – Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.
8. Горелов Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
9. Гарькин И.Н., Гарькина И.А. Формирование кадрового резерва: приоритетное направление государственной кадровой политики // Современные проблемы науки и образования. – 2021. – № 3. – С. 103.

Весь текст будет доступен после покупки