Анализ использования премирования в деятельности ООО «Р-Климат»

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты стимулирования труда персонала
1.1. Необходимость оценки эффективности труда персонала
1.2. Анализ основных методик исследования мотивации персонала
1.3. Виды и методики стимулирования труда персонала

ГЛАВА 2. Анализ использования премирования в деятельности ООО «Р-Климат»
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Р-Климат» и анализ ее экономических показателей.
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Р-Климат»
2.3 Анализ состояния и выявление проблем системы стимулирования персонала ООО «Р-Климат»

ГЛАВА 3. Рекомендации по соврешенствованию системы стимулирования труда персонала ООО "Р-Климат" и анализ их социально – экономической эффективности
3.1 Предложения по развитию системы стимулирования труда персонала
3.2 Анализ затрат на внедрение рекомендации по улучшению системы стимулирования труда персонала и их экономический эффект

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы мотивации труда связана с тем, что улучшение трудовой активности зачастую является отправной точкой для достижения желаемого результата на предприятии в целом. В современном управлении персоналом мотивация является все более важным аспектом, поскольку она выступает основным средством оптимального использования трудовых и иных ресурсов. Основной целью мотивации является максимальное использование имеющихся трудовых ресурсов, что приводит к повышению доходности компании и ее общей эффективности. Функция мотивации основана на том, что она воздействует на работу коллектива организации в виде стимулов, побуждающих сотрудников вести более эффективную работу. Стимулы бывают социальные, коллективные и индивидуальные. Данные формы влияния активизируют работу руководителя и сотрудников, повышая эффективность работы организации в целом.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Теоретические аспекты стимулирования труда персонала

1.1. Необходимость оценки эффективности труда персонала

Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. [3, с. 49]

Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Стимулы могут быть как материальными, так и нематериальными.
Стимул труда - это причина проявления интереса в трудовой деятельности.
Главная задача стимулирования персонала - создать максимально эффективные условия работы каждого из сотрудников, для наилучшего достижения целей организации.
С развитием в обществе социальных отношений, у работников стали меняться общие потребности и интересы. В современной структуре управления, для удовлетворения всех интересов и потребностей сотрудников организации, стали использовать два вида стимулирования: материальное и нематериальное. [11, с. 48]
В качестве стимулов в трудовой деятельности учитываются те блага, которые может предоставить организация, для своего персонала. Так же следует понимать, что не все внешние воздействия побуждают человека к труду. Нет единого трудового стимула для всех работников. Подход к каждому работнику организации должен быть индивидуальным. Для преодоления безразличия сотрудников к труду, различают уровни стимула по времени, содержанию и величине, способные вызвать положительную отдачу со стороны персонала. Эти уровни называют пороговым значение стимула. Стимулы должны превышать уровень безразличия, т.е. способствовать достижению необходимой трудовой деятельности.
Процесс адекватного и продуктивного использования стимулов для персонала, в конкретных условиях развития организации, являются мотивацией.
Мотив так же имеет пороговое значение: стимул не сможет воздействовать на поведение человека, если у сотрудника еще не сформировался мотив. Мотив необходимо развить до степени соответствия стимулу, а стимул должен способствовать формированию нужных мотивов у сотрудника. [1, с. 3]
Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» . – 2018. — №1(17). – С. 1-4.
2. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85
3. Бортникова С. Обзор западного опыта реализации мотивационных моделей сотрудников организаций // Актуальные экономические проблемы современного общества : материалы Междунар. науч.-практ. конф., посв. 20-летию ЛАЭП. – Барнаул, 2016. – С. 48-49.
4. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2017. - 160 c.
5. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
6. Выродова Е.Э. Особенности формирования мотивационного механизма трудовой деятельности //Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы / Белгор. гос. технол. ун-т им. В.Г. Шухова. – Белгород, 2017. – С. 251-254.
7. Гакельберг Т.Б. Мотивационный механизм : понятие структура, формирование / Т.Б. Гакельберг, Ю.В. Фоот // Инновационная экономика : перспективы развития и совершенствования. – 2016. – № 7. – С. 60-65 ; То же [Электронный ресурс].

Весь текст будет доступен после покупки