Анализ механизма формирования стратегии управления персоналом ДО «Южный» Краснодарский край филиал № 2351 Банк ВТБ (ПАО)

Введение……………………………………………………………..…………….3
1 Теоретические положения формирования стратегии управления персоналом организации ….……………………………………………...………5
1.1 Понятие, значение и основное содержание стратегии управления персоналом ……………………………………………………………..……....…5
1.2 Виды кадровых стратегий и их классификация …………………..........14
1.3 Этапы и способы разработки стратегии управления персоналом организации………………………………………………………………………18
1.4 Проблемы эффективности кадровой стратегии организаций………….25
2 Анализ механизма формирования стратегии управления персоналом ДО «Южный» Краснодарский край филиал № 2351 Банк ВТБ (ПАО)…………………………………………..………………….……………...30
2.1 Общая характеристика деятельности организации……………………..30
2.2 Исследование основных направлений стратегии управления персоналом …………………………………………………………... …………35
3 Разработка стратегии управления персоналом ДО «Южный» Краснодарский край филиал № 2351 Банк ВТБ (ПАО)………….…………....39
3.1 Основные показатели кадрового состава…………..… ……………..….39
3.2 Рекомендации по разработке стратегии управления персоналом …….46
Заключение…………………………………………………………...…..………59
Список использованных источников……………………...……………………62
Приложение А Организационная структура Банка ВТБ (ПАО)………..…….66
Приложение Б Задачи управления человеческими ресурсами в процессе
стратегического планирования ..…………………………... ...67
Приложение В Кадровые и конкурентные стратегии ……………….………..69
Приложение Г Факторы, определяющие планирование человеческих
ресурсов…………………………………………………………70
Приложение Д Взаимосвязь бизнес-стратегии и кадровой политики ….…..72
Приложение Е Формирование стратегии управления персоналом ………….73

Весь текст будет доступен после покупки

Самые лучшие стратегии, программы и планы терпят провал без компетентного исполнения. Они могут быть реализованы только при условии, если окажутся восприняты людьми, которые будут участвовать в этой реализации. Какими бы правильными не были муниципальные программы развития, не будучи обеспечены персоналом, способным их реализовывать и заинтересованным в этой реализации, они остаются стопой бумаги и могут представлять только исследовательский интерес.
Поэтому существенным этапом стратегического планирования оказывается организация человеческих ресурсов: вовлечение людей в процесс разработки и реализации стратегий, программ и планов, мотивация, оценка возможностей, повышение квалификации, расстановка по функциональным позициям, организация коммуникации, оценка результатов деятельности и т.д. Все это – предмет специальной работы, связанной с организационным развитием и управлением человеческими ресурсами.
В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов. Крупные организации инвестируют большие средства в специализированную и внутрифирменную подготовку кадров, поскольку существующая учебная система оказывается все менее способной удовлетворить их потребности. Все чаще увеличение инвестиций в развитие человеческих ресурсов рассматривается как главное конкурентное оружие организации, а ее персонал как конкурентное богатство, которое необходимо развивать и наращивать, наряду с другими ресурсами, чтобы быть в состоянии достигать стратегических целей. Этому способствует и высокий темп изменений, постоянно требующий освоения новых квалификаций.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические положения формирования стратегии управления персоналом организации

1.1 Понятие, значение и основное содержание стратегии управления персоналом организации

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.
На стыке 20-го и 21-го веков в управленческой науке произошло очередное изменение - сместился акцент от контроля на побуждение работника мыслить до привлечения к реализации замыслов компании-работодателя. Персонал стал рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий эффективность деятельности организации, и который обеспечивает ее конкурентоспособность в условиях глобализации экономики. Эти изменения усилили внимание к стратегическим вопросам управления развития персонала на всех уровнях управления.
В данном контексте на смену теории, которая рассматривала персонал в качестве расходов, которые необходимо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал является одним из ресурсов организации, которым необходимо рационально управлять, создавать благоприятные условия для его развития, вкладывать в развитие персонала значительные средства .
Само существование компании на рынке, не говоря уже о ее росте и обогащении, в решающей степени определяется тем, как она использует человеческий ресурс. Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению кадровых стратегий управления персоналом, которые означают:
- внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;
- изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации .
Таким образом, обобщая различные трактовки, сущность стратегий определяется как модель определенных решений, действий, долгосрочный план предприятия, искусство иметь необходимых специалистов и активы с целью достижения конкурентных преимуществ.
Общая стратегия предприятия состоит из ряда функциональных стратегий.
Функциональная стратегия конкретизирует отдельные детали в общем плане развития предприятия за счет определения подходов, необходимых действий по обеспечению управления отдельными подразделениями или функциями бизнеса. Роль функциональной стратегии заключается в поддержке конкурентоспособности предприятия. Кроме того, значение функциональной стратегии заключается в создании управленческих ориентиров для достижения определенных функциональных целей предприятия. Таким образом, функциональная стратегия - это своеобразный план производства, содержащий необходимые меры для поддержки конкурентной стратегии и достижения производственных целей и миссии предприятия.
В разработке и реализации общей стратегии особую роль играет персонал предприятия. С одной стороны он является одним из важнейших ресурсов, человеческим капиталом, который обеспечивает развитие и конкурентоспособность предприятия. Кроме того, персонал сам является объектом стратегического управления, то есть персонал-стратегия является одной из функциональных стратегий предприятия. Такое сочетание принадлежит к обеспечивающей стратегии в стратегическом наборе, который определяет стратегическую ориентацию определенной функциональной подсистемы управления предприятием, которая обеспечивает ей достижения целей, а также управление процессами выполнения общих стратегий и миссии предприятия.
Анализ определений, содержания и принципов социальной стратегии показывает, что она охватывает более широкий круг социально-трудовых отношений, а чем это предусмотрено кадровой стратегией. Ее главной целью является обеспечение социальной защиты работников. Кадровая стратегия более соответствует современным условиям деятельности предприятия в рыночной системе, поскольку она направлена ??на развитие персонала, повышение его конкурентоспособности и эффективности использования.
Поскольку для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины - персонал, кадры, то кадровая стратегия и стратегия управления персоналом понятия идентичные. Такой вывод подтверждается тем, что другие исследователи также не разграничивают понятия кадровой стратегии и стратегии управления персоналом.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Анисимов, А. Ю.Управление персоналом организации : учебник для вузов / А. Ю. Анисимов, О. А. Пятаева, Е. П. Грабская. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 278 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-14305-8. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL:https://urait.ru/bcode/519897(дата обращения: 10.11.2023).
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие / М.И. Бухалков.– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 192 c.
3. Горленко О. А.Управление персоналом : учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 249 с.
4. Гуськова, Н.Д. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Гуськова Н.Д. и др.– 2-е изд., испр. и доп. – М.: Юрайт, 2019. – 212 с.
5. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. / А.В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 288 с.
6. Епишкин, И.А. Стратегия управления человеческими ресурсами / И.А. Епишкин, С.А. Шапиро ; Министерство транспорта Российской Федерации, Российский университет транспорта (РУТ (МИИТ)), Институт экономики и финансов, Кафедра «Экономика труда и управление человеческими ресурсами». – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 121 с. : ил., схем., табл. –URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=500045 (дата обращения: 10.11.2023).
7. Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект,2017. - 416 с.
8. Кибанов, А.Я. Экономика управления персоналом : учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова ; под ред. А. Я. Кибанова. - Москва : ИНФРА-М, 2019.

Весь текст будет доступен после покупки