АНАЛИЗ, ОЦЕНКА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ ПОДБОРА И ОТБОРА КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АО «ПОЧТА БАНК»)

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ………..8
1.1 Сущность, цели и место подбора и отбора в системе управления персоналом………………………………………………………………….8
1.2 Классификация и характеристика основных методов и технологий подбора и отбора………………………………………………………….12
1.3 Критерии и показатели оценки эффективности системы подбора и отбора кадров……………………………………………………………………...18
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В АО «ПОЧТА БАНК»…………………………………………………………..25
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Почта Банк»…….25
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового потенциала банка……………………………………………………………………….36
2.3 Оценка эффективности и выявление проблем в системе подбора и отбора кадров в АО «Почта Банк»……………………………………………….51
Глава 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В АО «ПОЧТА БАНК»……………………………………………………………………..55
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и отбора……………………………………………………………………...55
3.2 Оценка экономической и организационной эффективности предлагаемых мероприятий……………………………………………………………….66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………….73
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….76

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. В современных условиях жесткой конкурентной борьбы и стремительной цифровизации экономики человеческий капитал становится ключевым стратегическим ресурсом и основным источником устойчивого конкурентного преимущества любой организации. Особенно это справедливо для финансово-кредитного сектора, где качество предоставляемых услуг, уровень клиентского сервиса и инновационность продуктов напрямую зависят от профессионализма, мотивации и лояльности сотрудников.
Эффективная система подбора и отбора персонала выступает фундаментом для формирования высококачественного кадрового потенциала. Она позволяет не только привлекать на рынке труда кандидатов с необходимыми компетенциями, но и выявлять тех, чьи ценности соответствуют корпоративной культуре, а потенциал развития – стратегическим целям компании. Несовершенство данной системы ведет к росту экономических издержек (связанных с текучестью кадров, низкой производительностью, ошибками в работе), ухудшению психологического климата в коллективе и, в конечном итоге, к снижению конкурентоспособности бизнеса в целом.
АО «Почта Банк», как один из крупнейших розничных банков России с уникальной дистрибуцией через отделения «Почты России», сталкивается с комплексными вызовами в области управления персоналом. Быстрый рост сети, особенности работы в удаленных регионах, необходимость массового подбора сотрудников с определенным набором цифровых и клиентоориентированных компетенций делают задачу построения оптимальной системы рекрутинга и отбора исключительно актуальной. Анализ, оценка и совершенствование этой системы в АО «Почта Банк» представляют не только теоретический, но и значительный практический интерес.
Цель выпускной квалификационной работы – на основе комплексного анализа существующей системы подбора и отбора персонала в АО «Почта Банк» разработать научно обоснованный проект ее совершенствования, направленный на повышение организационной и экономической эффективности.
Для достижения поставленной цели в работе предполагается решение следующих задач:
1. Раскрыть теоретические основы, понятия и методы подбора и отбора персонала в современной организации.
2. Провести анализ организационно-экономической характеристики и системы управления персоналом АО «Почта Банк».
3. Исследовать и оценить существующую практику подбора и отбора персонала в «Почта Банке» (цели, процессы, методы, инструменты, эффективность).

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, цели и место подбора и отбора в системе управления персоналом
В современном мире успешное функционирование любой организации немыслимо без грамотно организованного управления человеческими ресурсами. Человеческий капитал становится ключевым фактором конкурентоспособности компаний, поэтому эффективный процесс подбора, отбора и набора персонала играет важнейшую роль в достижении успеха.
Одним из факторов, определяющих перспективное развитие предприятия, является сформированный кадровый потенциал. Основные этапы формирования кадрового потенциала — отбор, подбор и найм персонала.
Сегодня система, связанная с отбором, подбором и наймом сотрудников в субъект хозяйствования является непростой, обновляющейся совокупностью технологий, способов, методов организации работы с сотрудниками. От эффективности их осуществления зависит результативность настоящее время система отбора и подбора персонала является функционирования системы по управлению кадрами. На данный момент качество персонала является ключевым показателем. Он используется для определения экономического положения субъекта хозяйствования.
Управление кадрами — основная область жизни субъекта хозяйствования. Она необходима для того, чтобы повысить уровень ее эффективности.
Зачастую сегодня происходит неверное применение понятий: подбор, отбор, наем сотрудников, которые воспринимаются в качестве синонимов. Однако это является не верным, т. к. указанные понятия являются различными, обозначающими разные этапы по обеспечении компании кадрами. Итак, подбор персонала — это ряд мероприятий, направленных на привлечение претендентов, которые обладают качествами, которые нужны для достижения задач, стоящих перед компанией. Грамотно составленные мероприятия, относящийся к данному направлению подготовки сотрудников разрешит ряд проблем, связанных с функциональной деятельностью, послужит основой в будущем для комфортного учебного процесса.
Ключевой задачей отбора кадров выступает сбор данных о профессиональных возможностях соискателей, личностных особенностях, жизненных и карьерных целях и т. д. Менеджеры по персоналу давно осознали значимость качественных процедур по отбору кадров. При этом комплексный подход в выборе методов играет приоритетное значение, т. к. обеспечивает получение объективной информации о кандидатах и принятию верных решений. Профессиональный отбор должен носить комплексный характер и включать мероприятия как организационного, так и психологического плана. Организационный отбор связан с решением вопроса о профессиональном, культурном, общеобразовательном, юридическом и тому подобном соответствии кандидатов вакантным должностям.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) // СПС Консультант Бизнес: Версия Проф. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 28.12.2025). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
3. Федеральный закон от 02.12.1900 № 395-1 «О банках и банковской деятельности» (в ред. от 28.11.2025). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru

Учебники, монографии, диссертации, статьи
4. Акулинин Ф.В., Рябчина Д.А. Управление персоналом компании в условиях цифровизации // Инновационное развитие экономики. 2020. № 6 (60). С. 108–112.
5. Алиева П.Р., Мугутдинов Т.А. Особенности использования рекрутинга персонала в системе управления персоналом организации // Экономика и предпринимательство. 2021. № 6 (131). С. 849–853.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: перевод с английского / М. Армстронг, С. Тейлор. — 14-е изд. — Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2018. — 1040 с. — ISBN 978-5-4461-0375-1.
7. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для вузов / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2026. — 211 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-20315-8. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/584718
8. Глызина М.П., Иванова Е.А. Рекрутинг персонала в условиях цифровой трансформации современных организаций // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2021. № 6-1. С. 36–41.

Весь текст будет доступен после покупки