АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "Фото Центр"

Введение 2
Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 5
1.1 Сущность адаптации персонала и ее виды 5
1.2 Цели адаптации и факторы, влияющие на адаптацию 10
1.4 Зарубежный опыт адаптации персонала 20
Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "Фото Центр" 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Фото Центр" 25
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Фото Центр» 27
Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «Фото Центр» 33
3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование организации работы по адаптации персонала ООО «Фото Центр» 33
3.2 Расчет эффективности внедрения предлагаемых мероприятий 43
Заключение 46
Список использованных источников 49

Весь текст будет доступен после покупки

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном в управлении человеческими ресурсами. К сожалению, важность профориентационной и адаптационной работы в нашей стране долгое время недостаточно серьезно воспринималась кадровой службой. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имели даже базовых программ адаптации. В то же время за рубежом имеется большой опыт использования адаптивной технологии, которая лишь недавно была внедрена отечественными кадровиками.
Причиной неудач работы промышленных предприятий зачастую является отсутствие продуманной стратегии развития, наряду с экономическими факторами национального развития. В результате возникает дефицит сырья и комплектующих, а также снижение объемов продаж из-за выпуска неконкурентоспособной продукции. Но есть еще одна основная причина появления некачественной продукции и услуг – это низкая квалификация, некомпетентность сотрудников или полная профессиональная некомпетентность. Таким образом, в конечном итоге качество продукции зависит от профессионализма сотрудников и уровня компетентности менеджеров.
Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого графика, организации труда и т.д.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
1.1 Сущность адаптации персонала и ее виды

В начале XXI в. в Российской Федерации началось масштабное возрождение промышленности. И главной проблемой, с которой столкнулось большинство руководителей, стала проблема кадрового кризиса. Основой составляющей кризиса стала нехватка рабочих. Из-за этого стали проявляться негативные тенденции: рост текучести, ухудшение социально-психологического климата, ослабление управляемости.
В связи с этим главной задачей управленцев в настоящее время является адаптация персонала и удержание существующего промышленного персонала.
Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия, а также групповых и личных целей работников. Вместе с тем персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ и оказание услуг. С целью успешного развития организации необходимо управлять подбором, адаптацией, оценкой, вознаграждением и коммуникацией, то есть создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов [9, с. 321].
Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом.
Система управления персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии [2, с. 132].
Система управления персоналом организации включает следующие взаимосвязанные подсистемы [23, с. 61]:
— концепции управления персоналом, которые представляют собой научные теории менеджмента, применяемые в социально-экономической системе организации для работы с людьми.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Абрамова, О. В. Роль управления в повышении эффективности ресурсного потенциала [Текст] / О. В. Абрамова, П. Б. Акмаров,
О. П. Князева // Научный потенциал современному АПК : материалы Всероссийской научно-практической конференции 17.02-20.02.2009 г. Том 2. – Ижевск : ФГОУ ВПО Ижевская ГСХА, 2009. – С. 12–54.
2. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст] : учебное пособие. – 3-е изд. – М.: Флинта : МПСИ, 2012. – 24 с.
3. Ахлакова, И. Р. Трудовые ресурсы как фактор устойчивого развития предприятия [Текст] / И. Р. Ахлакова // Экономические механизмы устойчивого развития потребительской кооперации: Материалы Международной научно-практической конференции. – М. : Российский университет кооперации, 2009. – С. 33–36.
4. Аширов, Д. А. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие /Д. А. Аширов. – М. : Проспект, 2010. – 432 с.
5. Брагина, З. В. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие /
6. З. В. Брагина, В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. – М. : КНОРУС, 2010. – 128 с.
7. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом [Текст] : учебное пособие для студ. вузов / В. В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2012. – 240 с.

Весь текст будет доступен после покупки