Анализ организационной культуры предприятия.

Введение 1
1 Глава Понятие «Организационная культура предприятия» 2
1.1 Сущность и смысл организационной культуры 1
1.2 Типология организационной культуры 1
2 Глава Анализ организационной структуры предприятия ОАО «УНР КЭУ» 1
2.1 Общая характеристика предприятия 1
2.2 Анализ организационной культуры предприятия 2
3 Глава Совершенствование организационной культуры 2
3.1 Условия совершенствования организационной культуры 2
3.2 Использование рамочной конструкции для диагностики и изменения организационной культуры 3
3.3 Пути совершенствования организационной культуры 4
Заключение 5
Список использованных источников 6

Весь текст будет доступен после покупки

Понятие "культура" столь же обширное, как сама жизнь, и ведет свое начало от начала человеческой цивилизации. Организационная культура - это культура внутри производственных отношений. Следовательно, организационная культура существовала всегда и везде, где существовали экономические отношения. Руководитель должен понимать значение роли человеческих отношений в эффективной работе коллектива.
Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий фактор », говоря о его важности, указывает на трудность его у чета и использования. Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций.
Выражение «культура» в отношении организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации. Пожалуй, организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой - ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Организационная культура - это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ГЛАВА. ПОНЯТИЕ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА».
1.1 Сущность и смысл организационной культуры.
К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые варианты.
Организационная культура - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [8,c.5].

Вплоть до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли серьезного внимания концепции организационной культуры. По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на организационные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусирует внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого явления организованности. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания воображают менеджеров ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих организаций.

Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния на показатели эффективности организаций, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в голове идеологии. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

Существует, конечно, много видов и уровней культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций. В самом широком плане наивысшим уровнем следует считать глобальные культуры, например культуры мировых религий или культуру Востока. Такие исследователи, как Г. Хофстед, Айкен и Бачарач и Ф. Тромпераарс, сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассматриваются в измерениях универсализм - самобытность, индивидуализм - коллективизм, нейтральность - эмоциональность, специфичность - размытость, ориентация на достижениях в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в противовес внешней фокусировке культуры [10,c.305].

Весь текст будет доступен после покупки

1. 1.Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп./ Веснин, В.Р. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.
2. .Гончаров, В.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ В.И. Гончаров. -Минск: ООО «Современная школа», 2006. - 281 с.
3. .Ганэ, В.А., Соловьева, С.В. Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления./ Ганэ, В.А., Соловьева, С.В. - Мн.: МИУ, 2006. - 214 с.
4. .Гусева Е.П. Менеджмент: учебно-практическое пособие/Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М.: МЭСИ, 2006. - 298 с.
5. .Зайцев, М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: учеб./ Зайцев, М.Г - М.: Дело, 2008. - 116 с.
6. Евтихов, О. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник/ Евтихов, О. - М.: Речь, 2010. 320 с.
7. Мескон, М., Альберт, М. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: ООО Вильмс, 2007. - 702 с.
8. .Никитова, С.Г. Организационная культура: Конспект лекций /Сост. С.Г. Никитова- М.: МИЭМП, 2007. - 76 с
9. Одегов, Ю.Г., Кокин, Ю.П. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

Весь текст будет доступен после покупки