Анализ практики планирования профессиональной карьеры персонала в АО «Искитимцемент»

Введение
1. Теоретические основы построения и развития профессиональной карьеры персонала
1.1. Определение и стадии профессиональной карьеры
1.2. Сущность индивидуального и организационного построения карьеры в современной организации
1.3. Технологии планирования карьеры, используемые в современных организациях
2. Анализ практики планирования профессиональной карьеры персонала в АО «Искитимцемент»
2.1 Общая характеристика АО «Искитимцемент»
2.2 Анализ управления карьерой персонала в АО «Искитимцемент»
2.3 Экономический эффект от реализации мер по совершенствованию планирования трудовой карьеры
Заключение
Библиографический список
Приложение 3

Весь текст будет доступен после покупки

Рассматривая персонал в качестве важнейшего ресурса, который в значительной степени определяет успех компании, то очевидной становится потребность в грамотном и умелом управлении данным ресурсом, в том числе и создании необходимых условий для его профессионального продвижения.
Каждому человеку, планирующему свою профессиональную деятельность, важно оценивать перспективы своего карьерного роста и возможности продвижения по «служебной лестнице», а также знать необходимые для этого условия. В противном случае у работника будет отсутствовать мотивация к работе в «полную силу», снизится желание повышать квалификацию, и в конечном итоге такой сотрудник будет работать лишь до появления более перспективного варианта трудоустройства.
Следовательно, одним из ключевых направлений кадровой политики должно быть планирование и развитие трудовой карьеры персонала.
Таким образом, актуальность темы курсовой работы обусловлена с одной стороны желанием и стремлением работника в своем продвижении по служебной лестнице, а с другой стороны необходимостью и возможностью использования этой заинтересованности в качестве фактора мотивации персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

Прежде всего, целесообразно дать определения основным понятиям, которые так или иначе связаны с данной темой, это относится, прежде всего, к понятиям «карьера» и «планирование карьеры», а также охарактеризовать виды и модели профессиональной карьеры, в чем состоят их отличия, также необходимо изучить элементы системы управления карьерой. Ответы на эти вопросы помогут более полно раскрыть аспекты построения карьеры и выявить роль, которую оно выполняет для мотивации персонала.
Итак, понятие «карьера» можно рассматривать в широком смысле в качестве последовательности профессиональных статусов или видов деятельности в жизни человека.
В более узком понимании карьера представляет собой фактическую последовательность рабочих мест или занимаемых должностей в коллективе определенным работником, то есть под карьерой следует понимать целенаправленное продвижение по служебной лестнице, профессиональный рост, изменение навыков, квалификационных способностей и соответственно размеров вознаграждения, связанных с деятельностью сотрудников.
Рассмотрим некоторые трактовки в понимании сущности карьеры. Так, например, по мнению А.Я. Кибанова, карьера представляет собой поступательные продвижения сотрудников к разным сферам деятельности, «продвижение вперед по однажды избранному пути трудовой деятельности, достижение признания, популярности, обогащения», при этом автор отмечает, что «жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью» .
Согласно точке зрения А. П. Егоршина понятие «карьера» следует определять как сумму двух слагаемых, а именно, желания работника использовать собственные профессиональные возможности и заинтересованности организации в продвижении именно этого конкретного работника.
По мнению Н.В. Федоровой, «карьера предполагает род занятий, деятельности; путь к успеху, солидному положению в обществе, а также само достижение такого положения» .
Итак, при понимании такой категории как «профессиональная карьера» следует обратить внимание на следующие моменты:
? карьера включает в себя две составляющие, а именно: внутреннюю, предполагающую личностное развитие сотрудника, и внешнюю, представляющую собой освоение работником вследствие личностного развития социального пространства;
? каждый человек изначально определяет для себя цели, которые со временем могут корректироваться;
? прилагая определенные усилия по достижению намеченных целей, человек добивается успеха или испытывает трудности на этом пути.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Абдуллина, А.Д., Рабцевич, А.А. Управление карьерой работника в современных организациях / А.Д. Абдуллина, А.А. Рабцевич // Гуманитарные научные исследования. 2019. № 3 С. 87-89
2. Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации / А.А. Атаев - М.: Экономика, 2012. – 340 с.
3. Виханский О.С, Виханский А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов [Текст]/ О.С. Виханский, А.И. Виханский - М.: Изд-во МГУ, 2014. – 215 с.
4. Джабраилов, М. А. Кадровая безопасность организации как объект управления // Социальноэкономические явления и процессы. 2015. № 4. С. 36–40. – URL : https://cyberleninka.ru/article/n/ kadrovaya-bezopasnost-organizatsii-kak-obekt-upravleniya.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. / А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 370 с.
6. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом /Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов - М.: Дело, 2012. – 437 с.
7. Каштанова, Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. – М.: Проспект, 2019. – 64 с.
8. Кибанов, А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – 4-е изд. - М.; ИНФРА-М, 2015. – 72

Весь текст будет доступен после покупки