Анализ систем оценки компетенций управленческого персонала в нефтегазовой компании (на примере ОАО «ТомскНИПИнефть»)

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 10
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА 13
1.1 Компетенции и компетентность: к определению понятий 14
1.2 Модели компетенций 14
1.2.1 Разработка модели компетенций 16
1.2.2 Этапы (структура) построения модели компетенций 18
1.3 Методы оценки управленческого персонала 19
1.3.1 Основные подходы к оценке работников 21
1.3.2 Методы оценки персонала (360 градусов) 26
2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В ОАО «ТОМСКНИПИНЕФТЬ» 32
2.1 Анализ организационной структуры организации и системы оценки компетенций управленческого персонала 32
2.1.1 Исследование системы управления персоналом и документационного обеспечения в ОАО «ТомскНИПИнефть» 35
2.1.2 Исследование процедуры повышения должностей и разрядов персонала в ОАО «ТомскНИПИнефть» 37
2.1.3 Анализ системы оценки компетенций управленческого персонала методом 360 градусов в ОАО «ТомскНИПИнефть» 40
2.2 Разработка программы по совершенствованию системы оценки компетенций управленческого персонала 52
3 ЭТАПЫ ВНЕДРЕНИЯ ПРЕДЛОЖЕННОГО МЕТОДА ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В ОАО «ТОМСКНИПИНЕФТЬ» 56
3.1 Этапы внедрения предложенного метода оценки компетенций управленческого персонала 56
3.2 Сводная оценка эффективности предложенных метода 59
4 СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 71
4.1 Анализ вредных факторов 72
4.1.1 Микроклимат 73
4.1.2 Освещение 74
4.1.3 Шум 75
4.2 Анализ опасных факторов 76
4.2.1 Электробезопасность на рабочем месте 76
4.2.2 Пожаробезопасность на рабочем месте 78
4.3 Охрана окружающей среды 79
4.4 Защита в чрезвычайных ситуациях 81
4.5 Правовые и организационные вопросы обеспечения безопасности 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 86
ПРИЛОЖЕНИЕ А 91

Весь текст будет доступен после покупки

Фундаментом конкурентоспособности любой организации является ее персонал, а прочность этого фундамента определяется компетентностью, мотивированностью работников и их способностью к развитию.
Чтобы эффективно управлять компанией, руководству важно знать возможности своих сотрудников. Традиционный подход к оценке персонала – по факту выполнения должностных обязанностей – не позволяет в полной мере использовать потенциал каждого сотрудника. Поэтому сегодня актуально такое направление в кадровой работе, как оценка персонала, основанная на компетенциях.
Для эффективного управления предприятием руководству необходимо знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению, а именно, выявлять имеющиеся компетенции сотрудников. Пристальное внимание необходимо уделить управленческому персоналу, в чьих руках находится управление компанией. Это позволит обеспечить соответствие стратегических целей предприятия и компетенций сотрудников. Таким образом, такое направление кадровой работы, как оценка персонала, основанная, именно, на компетенциях, является чрезвычайно актуальным.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы оценки компетенций управленческого персонала на нефтегазовом предприятии, а также разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию на примере «ТомскНИПИнефть».
В соответствии с поставленной целью в работе рассматривались и решались следующие задачи:
- определить роль компетенций, как современного предмета оценки персонала
- рассмотреть основные подходы к оценке персонала
- изучить основные элементы системы оценки персонала и определить взаимосвязь оценки сотрудников с основными элементами системы управления персоналом;
- провести анализ практики оценки управленческого персонала ОАО «ТомскНИПИнефть»;
- исследовать сущность метода оценки «ассессмент - центр» и его применение для оценки компетенций персонала;
- усовершенствовать процесс оценки управленческого персонала в соответствии с компетенциями;
- провести апробацию предложенного в исследовании метода оценки управленческого персонала в ОАО «ТомскНИПИнефть».
Объектом исследования является Открытое акционерное общество «ТомскНИПИнефть».
Предметом исследования является система оценки компетенций управленческого персонала на нефтегазовом предприятии.
Теоретической и методологической основой настоящего исследования является совокупность научных знаний теории управления, концепции управления персоналом, научные труды, монографическая специальная литература отечественных и зарубежных ученых, статьи, публикации в периодических изданиях, посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам оценки персонала предприятия.
Исследование прикладных аспектов оценки персонала основывалось на анализе статистической отчетности по оценке персонала ОАО «ТомскНИПИнефть», полученных в результате проведения оценки. В качестве информационной базы использовались также данные сети Интернет.
Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись методы системного, статистического, сравнительного анализа, наблюдения.
Практическая новизна данного исследования заключается в разработке методических рекомендаций по оценке управленческого персонала на нефтегазовом предприятии ОАО «ТомскНИПИнефть».
Основные результаты, определяющие практическую новизну проведенного исследования, заключаются в следующем:
- обоснована необходимость оценки личностных качеств управленческого персонала, профессионального поведения и результатов труда, основанной на компетенциях;
- предложен метод оценки управленческого персонала на нефтегазовом предприятии, использование которого позволит получить более объективную и комплексную информацию о потенциале сотрудников;
- сформирован перечень компетенций для руководителей среднего уровня управления ОАО «ТомскНИПИнефть» в соответствии, с которым руководитель должен уметь принимать решения, организовывать деятельность, работать с подчиненными, быть нацеленным на сотрудничество, являться профессионалом, а также быть нацеленным на результат.
Практическая и теоретическая значимость исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы работы доведены до уровня конкретных предложений. Предложенные рекомендации могут применяться нефтегазовыми предприятиями при осуществлении оценки своих сотрудников.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА


Усиление рыночной конкуренции, развитие техники и технологий, демографические изменения, возросшая мобильность рабочей силы потребовали переосмысления традиционных подходов в сфере управления человеческими ресурсами. Уникальные знания, носителями которых является персонал организации, получили реальную стоимостную оценку: «издержки» трансформировались в «человеческий капитал». Компетентностный подход задает формат, позволяющий структурировать политику в области найма, оценки, обучения и развития персонала.
Длительное время одним из основных инструментов в сфере управления человеческими ресурсами считалась модель анализа работ с фокусировкой на понимании исполнителем профессиональных задач и разработкой квалификационных требований, необходимых для эффективного выполнения каждой задачи на конкретном рабочем месте. Критерии эффективности определяли сами работодатели или профессионалы эксперты. Результатом работы аналитиков становился перечень профессиональных задач и привязанных к ним квалификационных требований.
Однако в современных условиях организациям пришлось проявлять большую гибкость, шире использовать матричные структуры и другие модели реконфигурации структуры работ, строить свою работу на основе самоуправляемых команд и т.п. В связи с этим многие специалисты стали выражать сомнение в том, что традиционные процедуры анализа работ достаточны для управления человеческими ресурсами в новых условиях и должны быть дополнены моделями компетенций.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Алтунин А.В., Жиляев А.Г. Оценка рисков развития дезадаптации у молодых людей, имеющих установку на повышенный уровень самореализации // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. - 2012; №95(15). – С. 247-257.
2. Бахтаиров А.В. Комплексная оценка управленческого персонала в системе кадрового менеджмента: дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / А.В. Бахтаиров; Иркутск. гос. экон. акад. – Иркутск, 2011. – 176 с.: ил.
3. Безопасность жизнедеятельности: практикум / Ю.В. Бородин, М.В. Василевский, А.Г. Дашковский, О.Б. Назаренко, Ю.Ф. Свиридов, Н.А. Чулков, Ю.М. Федорчук. — Томск: Изд- во Томского политехнического университета, 2009. — 101 с.
4. Белов С.В. Безопасность жизнедеятельности и защита окружающей среды: учебник для вузов. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 671с.
5. ГОСТ 12.0.003-74 ССБТ. Опасные и вредные производственные факторы.
6. ГОСТ 12.1.030–81. Защитное заземление, зануление.
7. ГОСТ 12.1.004–91. Пожарная безопасность.
8. ГОСТ 6825-91 - Лампы люминесцентные трубчатые для общего освещения.
9. Директор по персоналу. Система оценки «ассессмент - центр». [Электронный ресурс]:[Официальный сайт ] — Режим доступа: http://www.help.HR- director.ru
10. Заика М. М. Методический подход к процессу оценки развития компетенций персонала. // Корпоративный менеджмент. № 2. 2012. С. 132–135.
11. Зимняя И.А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека // Высшее Образование сегодня. – 2012. – № 11. – С. 14– 20.
12. Зимняя И.А. Компетенция и компетентность в контексте компетентностного подхода в образовании // Иностранные языки в школе № 6. 2012. С. 6-16.
13. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. -160с.

Весь текст будет доступен после покупки