Анализ системы кадрового обеспечения государственного учреждения (на примере Кировского областного суда)

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СУДА .…………………………………………………………………………….…..6
1.1 Сущность и формы кадрового обеспечения государственного учреждения …6
1.2. Методика анализа системы кадрового обеспечения государственного учреждения……………………………………………………………….……….….10
ГЛАВА 2 Анализ системы кадрового обеспечения государственного учреждения (на примере Кировского областного суда) ……………………………………………………………..14
2.1 Анализ состава и структуры персонала Кировского областного суда ………14
2.2 Анализ движения персонала и показателей кадрового обеспечения Кировского областного суда………..……………………………………………... 19
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СУДА …………………………………………………………………………….…..22
3.1 Проблемы кадрового обеспечения государственного учреждения …………22
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы кадрового обеспечения государственного учреждения …………………………………………….……….25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………..…........34 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………...……36

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования обусловлена современными условиями развития как экономики в частности, так и общества в целом. В настоящее время, чтобы обеспечить динамичное социальное развитие России, необходимо разработать и обеспечить эффективность кадрового обеспечения в системе государственной службы как одного из ключевых направлений кадровой политики.
Каждая ветвь власти осуществляет исключительные полномочия законодательная – устанавливает специальные нормы поведения в форме законов и иных нормативно-правовых актов; исполнительная – осуществляет деятельность по непосредственному управлению государством и реализации законодательства; судебная – осуществляет защиту прав и свобод человека и гражданина посредством особого производства. Естественно, что указанные направления деятельности нами описаны в общей форме и в рамках настоящей работы попытаемся раскрыть сущность последней ветви власти – судебной.
Стратегическая роль в современной модернизации Российского государства и общества судебной власти с одной стороны призвана гарантировать защиту прав и свобод человека, с другой обеспечить, в рамках правового пространства, работу остальных ветвей власти.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

1.1 Сущность и формы кадрового обеспечения государственного учреждения

Одной из важнейших задач, стоящих перед руководителями каждого учреждения, является создание дееспособной команды сотрудников, то есть обеспечение организации компетентными кадрами.
Первостепенную роль в этом вопросе занимает процесс построения и дальнейшего развития системы кадрового обеспечения учреждения. В целом сущность кадрового обеспечения можно определить как совокупность действий, непосредственно направленных на поиск, оценку, установление заранее запланированных взаимоотношений с трудовым коллективом как в самом учреждении для дальнейшего продвижения по службе, так и за его пределами для нового найма временных или постоянные сотрудники.
С экономической точки зрения понятие «кадровое обеспечение» обычно определяют как уровень соответствия между количественным и качественным трудовым потенциалом, востребованным на рынке труда в конкретное время, и деятельностью учреждений и организаций, обеспечивающих соответствующие технологии подготовки кадров и кадровых служб предприятий и организаций и иных институциональных структур) [20].
Кандидат экономических наук Н.В. Белая, в свою очередь, под кадровым обеспечением определяет одно из направлений кадровой политики, результат формирования состава персонала, соответствующего по своим ха рактеристикам тактическим и стратегическим целям организации, направленный на совершенствование кадрового потенциала организации [18].
Представленные определения отражают сущность кадрового обеспечения как такового. При этом, обобщая представленные мнения авторов, можно сказать, что кадровое обеспечение представляет собой систему принципов, форм и методов формирования необходимого количественного и качественного состава персонала, направленную на совершенствование кадрового потенциала и эффективное его использование.
Таким образом, полученное определение является более детальным и раскрывает сущность кадрового обеспечения, потому что, во-первых, под формированием подразумевается несколько процессов в зависимости от этапа работы с персоналом. Это может быть цепочка поиск – отбор – подбор персонала, то есть первичное формирование кадрового состава. Также это может быть развитие персонала, то есть дальнейшее совершенствование кадрового состава, которое ведет к раскрытию потенциала. Во-вторых, соответствие количественных и качественных критериев важно для развития организации в целом. В-третьих, совершенствование кадрового потенциала необходимо для обеспечения организации кадрами не только на данный момент времени, но и на перспективу; а этого можно добиться не только при помощи привлечения новых людей, но и посредством развития и использования потенциала имеющихся сотрудников [19].
Рассматривая кадровое обеспечение в аспекте активной сознательно реализуемой деятельности, необходимо отметить, что последняя включает в себя реализацию мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленных на удовлетворение потребностей государственного учреждения в кадрах определенной специализации и квалификации. Иными словами, это целая система целенаправленных кадровых процессов по планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебному продвижению.
По мнению доктора экономических наук А. Я. Кибанова, под кадровым обеспечением государственного учреждения традиционно понимается необходимый количественный и качественный состав его работников [28].
Система кадрового обеспечения любого учреждения направлена на решение ряда задач, основное практическое значение которых заключается в опережающем наращивании числа специалистов для своевременного обновления штата сотрудников с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации.
Активное освоение новых знаний, навыков, умений, новых алгоритмов деятельности, расширение сферы профессиональной компетенции, изменение должностного и социального статуса требуют от государственного служащего развития личностно-профессиональных качеств, более полного раскрытия творческого потенциала, изменения системы мотивации.
Данные аспекты являются основополагающими и входят в сферу кадрового обеспечения. Кадровое обеспечение государственного учреждения, являясь составной частью системы государственной кадровой политики как таковой, реализуется через нее, цель которой, в свою очередь, заключается в создании целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала.
На практике, процесс обеспечения любого учреждения кадрами, осуществляется посредством определенных способов, которые следует именовать формами осуществления кадрового обеспечения. Так, под формами кадрового обеспечения, по мнению автора данного исследования, следует понимать процесс реализации политики, включающей в себя планирование, отбор, наем, распределение трудовых кадров, обучение и подготовку персонала, продвижение по службе, методы стимулирования труда, условия труда, формальные и неформальные связи, консультирование и переговоры, преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
В свою очередь, формы можно классифицировать по источникам привлечения кандидатов для замещения должностей государственной гражданской службы:
– внутренние – внутренний конкурс, ротация внутри учреждения, кадровый резерв;
– внешние – конкурс, ротация служащих, центры занятости, привлечение СМИ.
В целом как процесс подбор персонала представляет собой установление соответствия работников занимаемой должности и отбор наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по той или иной специальности. Расстановка кадров предполагает разумное и экономически обоснованное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами. Таким образом, вышеперечисленные процессы призваны решить две взаимосвязанные задачи:
1. Назначить на должность наиболее квалифицированного сотрудника.
2. Определить объем работ и компетенции, соответствующие профессиональной подготовке каждого потенциального работника. Именно квалификация и грамотность сотрудников являются приоритетными условиями, а также залогом успешной и качественной работы любого учреждения.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. (с поправками от 30.12.2008 г., 05.02.2018 г., 21.07.2018 г.) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
2. О судах общей юрисдикции в Российской Федерации: Федеральный конституционный закон РФ от 07 февраля 2011 №1 – ФКЗ (ред. от 21.07.2018) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 №197 – ФЗ (ред. от 30.12.2019) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
4. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 года N 58 – ФЗ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.

Весь текст будет доступен после покупки