Анализ системы стимулирования персонала в государственном учреждении

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ 5
1.1. Понятие и сущность стимулирования персонала 5
1.2. Управление системой стимулирования персонала 9
1.3. Специфика системы стимулирования персонала в государственных учреждениях в отличие от коммерческих предприятий 21
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В МАОУ СОШ № 14 ИМЕНИ А. Ф. ЛЕБЕДЕВА Г. ТОМСКА 25
2.1. Общая характеристика МАОУ СОШ № 14 имени А. Ф. Лебедева г. Томска 25
2.2. Общая характеристика персонала МАОУ СОШ № 14 имени А. Ф. Лебедева г. Томска 28
2.3. Система стимулирования персонала в МАОУ СОШ № 14 имени А. Ф. Лебедева г. Томска 34
2.3.1. Материальное стимулирование персонала 35
2.3.2. Нематериальное стимулирование персонала 46
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В МАОУ СОШ № 14 ИМЕНИ А. Ф. ЛЕБЕДЕВА Г. ТОМСКА 50
3.1. Анализ мотивационной среды педагогов МАОУ СОШ № 14 имени А. Ф. Лебедева г. Томска 50
3.2. Основные рекомендации по развитию системы стимулирования персонала в МАОУ СОШ № 14 имени А. Ф. Лебедева г. Томска 57
3.2.1. Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования 57
3.2.2. Условия для предложенных мероприятий 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 81

Весь текст будет доступен после покупки

Знание о том, что движет человеком, что приводит его к эффективной работе, о мотивах, лежащих в основе поведения человека, даёт возможность создать действенную систему руководства работником, которая будет спо-собствовать повышению его труда в организации. Развитие организаций за-висит от методов и форм стимулирования персонала, так как никакая система управления не будет успешно работать, если не будет создана эффективная модель мотивации, которая побуждает конкретного человека и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
В настоящее время остаётся большая часть государственных учрежде-ний, не адаптированных к новым механизмам стимулирования трудовой де-ятельности в рамках системы управления персоналом. Таким образом, акту-альность исследования вызвана необходимостью разработки предложений по поиску и совершенствованию системы стимулирования персонала в госу-дарственных учреждениях на основе обеспечения взаимосвязи между мате-риальными и социально-психологическими мотивами и стимулами трудовой деятельности. Разработка и внедрение такой стимулирующей системы позво-лит более полно задействовать рабочий потенциал сотрудников, что приве-дёт к повышению эффективности функционирования всей организации.

Весь текст будет доступен после покупки

Стимулирование способствует созданию такого механизма, в котором активность деятельности приносит определённые, заранее установленные ре-зультаты, становится необходимым и достаточным условием для удовлетво-рения значимых и социально-обусловленных потребностей человека [21].
Развитие современных производственных процессов невозможно без применения эффективных систем мотивационного управления, постоянно усовершенствованных в условиях экономических и политических ситуаций. На сегодняшний день можно купить конкурентоспособный товары, однако купить саму конкурентоспособность, стимулы к ней нельзя [34]. Таким обра-зом, отечественные предприятия должны самостоятельно выбрать наиболее подходящие и действенные способы стимулирования.
Стимулирование в качестве тактического решения задач является ори-ентацией на реальную структуру ценностей и потребностей работника и на максимальное использование существующего трудового потенциала [9]. Ис-пользование различных стимулов, способствующих мотивации человека, позволяет создать процесс стимуляции, имеющий самые разные формы. Од-на из наиболее распространенных – материальная стимуляция. Роль послед-ней в ситуации на рынке особо важна.
В этом случае важно правильно оценить ситуацию, где и идёт реализа-ция материального стимулирования, необходимо не преувеличивать воз-можности работника, учитывая сложную систему потребностей, интересов и целей человека [40].
Человек принимает участие в общественном производстве не только в связи с материальной потребностью, но также учитывая самые разные по-буждения и интересы. Реальный эффект любого экономического мероприя-тия определяется его влиянием на отношения людей к работе. Нельзя испра-вить это отношение законодательно, поскольку это длительный процесс эво-люции, но можно его ускорить при правильной оценке конкретной ситуации и учёте причин, которые ее породили [1].
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противо-положны по направленности: первая направлена на изменение текущего по-ложения; второе – на его закрепление, однако они являются взаимно допол-няемыми [28].
Можно сказать, что если мотивация является процессом формирования внутренних побудительных сил поведения, то стимулирование является ис-пользованием внешних побудительных сил как способов влияния на челове-ка в трудовом процессе [49]. Процесс стимулирования осуществляется путём создание условий для того, чтобы личность действовала в определённом по-рядке. Для определения понятия «мотивация» необходимо обратить внима-ние на исходное слово «мотив», которое в переводе с французского означает «внутреннее побуждение человека» [6]. Внутреннее побуждение или мотив человека формируются на основе возникших у него потребностей [15].
То есть мотив – это какой-то импульс, вызывающий желание действо-вать ради достижения цели, которая не противостоит внутренним установкам человека.
Если рассматривать мотивацию как какую-то часть человеческой дея-тельности, то это сила, существующая внутри человека или вне его, которая приводит к энтузиазму и упорству в выполнении определённого вида дей-ствий [45]. Человек, который выполняет какую-либо работу, уверен, что за его трудовую деятельность будет вознаграждение. В этом случае задача ру-ководителя заключается в мотивации своих исполнителей, побуждении и за-интересованности в определённых действиях, направлении мотивации чело-века к достижению поставленных задач [10].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Абчук В. А. Менеджмент в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 239 с.
2. Айдаркина Е. Е. Теория и практика управления: учебное пособие / Е. Е. Айдаркина; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону; Та-ганрог: Издательство Южного федерального университета, 2020. – 164 с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом. / Д.А. Аширов – М.: ТК Велби, 2019. – 220с.
4. Аширов Д.А. Стимулирование предприятия. / Д.А. Аширов – М.: Про-спект, 2018 – 237 с.
5. Багян Г. А. Пути решения актуальных проблем государственного управ-ления в Российской Федерации / Г. А. Багян, В. И. Лукащук // Modern Science. – 2020. – № 5-1. – С. 450-454.
6. Баженова Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы / Елизавета Баженова. – М.: АСТ, Сова, Харвест, 2018. — 192 c.
7. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. / Т.Ю. Ба-зарова – М.: ЮНИТИ, 2018. – 491 с.
8. Верхоглазенко В. Базовые элементы построения механизма оптимально-го стимулирования труда // Управление персоналом. – 2019. - №3. – С. 23-27.
9. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2021. – 656 с.
10. Волкова С.Н. Мясоедова М.А. Инновационные направления в управле-нии персоналом на предприятиях АПК // Вестник Курской государ-ственной сельскохозяйственной академии. – 2020. - №6. – С. 43-44.

Весь текст будет доступен после покупки