Анализ системы управления кадровым потенциалом в государственном учреждении.

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 7
1.1 Понятие, цели и задачи кадрового потенциала 7
1.2. Специфика кадрового потенциала в государственных учреждениях 19
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫЙ ФОНД РФ ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ 25
2.1. Общая характеристика Социального Фонда РФ по Томской области 25
2.2. Структура персонала Социального фонда РФ по Томской области 28
2.3. Элементы кадрового потенциала Социального фонда РФ по Томской области 31
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СОЦИАЛЬНОМ ФОНДЕ РФ ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ 50
3.1. Повышение квалификации и совершенствование профессиональных навыков кадров Социального фонда РФ по Томской области 50
3.2. Мероприятия по повышению качества обучения кадров 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65

Весь текст будет доступен после покупки

Управление кадрами – одна из важнейших функций любой организации, и особое значение данный аспект приобретает в современных условиях рыночной экономики. От эффективности реализации кадровой политики руководством зависит мотивация персонала, производительность труда, а, следовательно, и прибыль. Переход к современным, инновационным технологиям в области управления персоналом невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом работнике. Сегодня недостаточно внимания уделяется анализу кадровой политики и эффективности использования трудового потенциала организаций.
Объективные социально-экономические процессы, переживаемый страной кризис, сопровождающийся не только серьезными потерями в экономике, но и значительными социальными проблемами, способными дестабилизировать российское общество, заставляют организации опираться на инновационное развитие экономики. Важную роль в развитие экономики играет кадровый потенциал, своевременная объективная оценка, развитие и управление которым поможет расширить возможности организации, вывести его на новый уровень и обеспечить устойчивое развитие. Управление кадрами при этом является одним из важнейших направлений стратегического управления современным учреждением, так как на этапе инновационной экономики и модернизации производства роль работника возрастает, а к его компетенциям, уровню знаний и умениям предъявляются более высокие требования. Борьба за человека - наиболее сложный вид конкурентной борьбы, в которой важно правильно проставить акценты сегодня, так как человеческие ресурсы не безграничны. Эффективное использование возможностей сотрудников, создание условий для более полной реализации и развития их потенциала способствует повышению конкурентоспособности организации, при этом необходимо ориентироваться на выявление ценностных возможностей и осуществлять инвестирование средств в человеческий капитал.

Весь текст будет доступен после покупки

Кадровый потенциал это наиболее ценный и востребованный ресурс любой современной организации. Он представляет собой совокупность способностей работников, их знаний и навыков, необходимых для достижения целей организации. Кадровые ресурсы это все те работники, которые имеют профессиональные знания для выполнения работы. В современном мире, когда качество жизни значительно возросло, а также увеличилось количество новых профессий, очень важно уметь правильно подбирать персонал [29].
Кадровый потенциал это важный фактор, влияющий на эффективность и качество управления персоналом.
В соответствии с этим, кадровый потенциал организации можно рассматривать как (см. рис. 1.1.):











Рис. 1.1. Кадровый потенциал организации

Также можно отметить, что кадровый потенциал это совокупность работников, обладающих необходимыми профессиональными качествами и знаниями, необходимыми для выполнения трудовых функций. Кадровый потенциал организации это его основной капитал, величина которого зависит от качества человеческого капитала и от уровня профессиональной подготовки работников [2].
Кадровый потенциал – люди, обладающие знаниями, умениями, навыками и опытом работы, необходимыми для выполнения задач, стоящих перед организацией [1].
Кадровый потенциал является важнейшим фактором конкурентоспособности организации, однако, он зависит от многих внешних и внутренних факторов, которые необходимо изучать и учитывать [2].
К ним относятся:
1) отраслевая принадлежность и структура экономики;
2) уровень развития науки и техники;
3) соотношение между спросом и предложением на рабочую силу [4].
Кадровый потенциал – совокупность всех профессионально-квалификационных качеств, которыми должен обладать работник. Он определяет профессиональную пригодность работника к выполнению конкретных производственных функций. Кадровый потенциал организации это его потенциальные возможности в области обеспечения потребности производства квалифицированными кадрами.
Кадровый потенциал организации формируется под воздействием многих факторов, среди которых основным является состояние экономики области. В современных условиях большое значение имеет уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала.
Цели и задачи кадрового потенциала являются обширными, так как в нем должны быть учтены все аспекты деятельности компании. В первую очередь, это касается планирования персонала, а также повышения эффективности работы персонала. Кадровый потенциал представляет собой совокупность всех ресурсов, которыми располагает организация для достижения целей. Это и сотрудники, и технология, и ресурсы, которые уже есть в организации, но не используются [12].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом : монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М. : Проспект, 2018 .– 161 с.
2. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
3. Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.
4. Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.
5. Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53.
6. Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 160-169.
7. Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом : практическое пособие / Д. И. Глик. – 2-е изд. – Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.
8. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
9. Горина, М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности / М.С. Горина // Modern Economy Success. – 2019. – № 3. – С. 15-22.
10. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 249 с.
11. Городнова, Н.В. Обучение и оценка квалификации персонала как механизм управления человеческим капиталом : учеб. пособие / Городнова Н.В., Самарская Н.А., Скипин Д.Л. – Екатеринбург : Юника, 2019. – 77 с.

Весь текст будет доступен после покупки