Анализ системы управления кадровым потенциалом в государственном учреждении

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 7
1.1 Понятие, цели и задачи кадрового потенциала 7
1.2. Специфика кадрового потенциала в государственных учреждениях 19
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫЙ ФОНД РФ ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ 25
2.1. Общая характеристика Социального Фонда РФ по Томской области 25
2.2. Структура персонала Социального фонда РФ по Томской области 28
2.3. Элементы кадрового потенциала Социального фонда РФ по Томской области 31
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СОЦИАЛЬНОМ ФОНДЕ РФ ПО ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ 50
3.1. Повышение квалификации и совершенствование профессиональных навыков кадров Социального фонда РФ по Томской области 50
3.2. Мероприятия по повышению качества обучения кадров 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65

Весь текст будет доступен после покупки

Управление персоналом является важнейшей функцией организации, особенно в условиях современной рыночной экономики. Эффективность кадровой политики напрямую влияет на мотивацию персонала, производительность труда и, следовательно, прибыль организации. Чтобы перейти к современным, инновационным технологиям в управлении персоналом, необходимо эффективно использовать потенциал каждого работника. Однако в настоящее время недостаточно внимания уделяется анализу кадровой политики и эффективному использованию трудового потенциала организаций.

Объективные социально-экономические процессы, такие как кризис, могут дестабилизировать российское общество и оказывать серьезное влияние на экономику. В таких условиях организации должны опираться на инновационное развитие экономики. Кадровый потенциал играет важную роль в развитии экономики. Чтобы расширить возможности организации и обеспечить устойчивое развитие, необходимо осуществлять своевременную объективную оценку, развитие и управление кадровым потенциалом. Управление персоналом является одним из важнейших направлений стратегического управления для современных организаций. В инновационной экономике и модернизации производства роль работника возрастает, и к его компетенциям, уровню знаний и умениям предъявляются более высокие требования. Борьба за квалифицированных сотрудников является сложной, и важно находить правильные подходы в сфере управления персоналом, так как человеческие ресурсы ограничены.

Эффективное использование потенциала сотрудников и создание условий для его полной реализации и развития способствуют повышению конкурентоспособности организации. Важно выявлять ценностные возможности и инвестировать в человеческий капитал, чтобы достичь устойчивого развития. Для эффективного функционирования организации необходимо инвестировать не только в производственно-технологические процессы и управление, но и в человеческий капитал. Важным аспектом нового подхода к управлению является определение системы бизнес-процессов, их оптимизация, а также усовершенствование подсистем управления персоналом.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1.1 Понятие, цели и задачи кадрового потенциала

Кадровый потенциал — это важный компонент, на который организации должны обращать внимание для повышения эффективности и качества управления персоналом. Он представляет собой совокупность способностей, знаний и навыков сотрудников, необходимых для достижения целей организации. Кадровые ресурсы включают в себя сотрудников, обладающих профессиональными знаниями и способностями для выполнения работы.

В современном мире, где качество жизни значительно возросло и количество новых профессий увеличилось, важно уметь правильно подбирать персонал. Кадровый потенциал организации можно рассматривать как основной капитал, который зависит от качества человеческого капитала и уровня профессиональной подготовки сотрудников.

Кадровый потенциал представлен людьми, обладающими знаниями, умениями, навыками и опытом, необходимыми для выполнения задач, стоящих перед организацией. Он является важнейшим фактором конкурентоспособности организации и зависит от многих внешних и внутренних факторов, таких как отраслевая принадлежность и структура экономики, уровень развития науки и техники, а также соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом : монография / С.В. Назаикинскии, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М. : Проспект, 2018 .– 161 с.
2. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юраит, 2020. – 381 с.
3. Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровои политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.
4. Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.
5. Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления организациеи / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53.
6. Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международныи журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 160-169.
7. Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом : практическое пособие / Д. И. Глик. – 2-е изд. – Саратов : Аи Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.

Весь текст будет доступен после покупки