Анализ системы управления персоналом (на примере АО «УМЗ»)

Введение 3
1 Теоретические основы управления персоналом на предприятии 6
1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятие, сущность 6
1.2 Система управления персоналом на предприятии 12
1.3 Эффективность системы управления персоналом 15
2 Анализ системы управления персоналом (на примере АО «УМЗ») 19
2.1 Общая характеристика предприятия и анализ основных показателей деятельности 19
2.2 Система управления персоналом на предприятии АО «УМЗ» 26
2.3 Политика формирования капитала в АО «УМЗ» 30
2.4. Экономический и финансовый анализ АО «УМЗ» 37
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом АО «УМЗ» 42
3.1. Программно-целевой подход к совершенствованию системы управления персоналом АО «УМЗ» 42
3.2. Ресурсное обеспечение разработанного проекта 47
3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом 50
Заключение 55
Список использованных источников 59

Весь текст будет доступен после покупки

Персонал является важной составляющей формирования эффективной стратегии современной организации, а управление персоналом частью общей системы управления организацией. Такой многосторонний сложный процесс, как управление персоналом, имеет свои особенности и закономерности и направлен на формирование социальной политики, создание социального партнерства и доверия между работниками и работодателями.
В настоящее время управление персоналом – одна из важных проблем менеджмента любого предприятия, заинтересованного в повышении эффективности своей деятельности. Благодаря системе управления персоналом, происходит улучшение методов работы с персоналом и внедрение опыта как зарубежных стран, так и отечественной науки.
На современном этапе развития научно-технического прогресса огромное значение имеет человеческий фактор. При современной нестабильной социально-экономической ситуации в государстве – это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами и решающее условие успешного функционирования любого предприятия или торговой компании.
Актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержания труда.
Однако, недостаточная степень развития внутреннего потенциала экономики страны, отсутствие условий и стимулов для развития человеческого капитала вынуждают вновь и вновь обращаться к проблемам исследования вопросов системы управления персоналом.

Весь текст будет доступен после покупки

1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятие, сущность

Одним из направлений деятельности организации является создание качественной системы управления эффективностью персонала. В отличие от других ресурсов предприятия, человеческие ресурсы требуют к себе внимания и особого отношения.
Наемные работники как при поступлении на работу, так и при ее выполнении могут отказаться от предложенных им условий, потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с их точки зрения работ, приобретения других профессий и специальностей, а также могут уволиться с предприятия по собственному желанию. В результате к кадровому персоналу требуются определенные подходы как для его привлечения, так и удержания на продолжительное время[3, с. 56].
В современных условиях управление человеческими ресурсами организации является необходимым и неотъемлемым звеном системы управления. Однако в практике деятельности организаций недостаточно осуществляется мероприятий по совершенствованию управления человечески ми ресурсами, а именно кадровыми службами, которые ведут непосредственную работу с каждым работником. На многих предприятиях службы управления персоналом, как правило, имеют низкий профессиональный уровень, слабый организационный статус, недостаточную компетентность.
В силу этого они выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Такие задачи представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Задачи по управлению персоналом организации

Кoжинa Е.В. считает, что отсутствие должной квалификации не позволяет отделам кадров быть профессиональными методическими, информационными, координирующими центрами кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами организации. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания[13, с. 16-17].
Изучение основных теоретических аспектов по управлению эффективностью персонала, разработка методики оценки профессиональных качеств работников позволяет организации самостоятельно осуществлять планирование, анализ и контроль движения кадрового персонала, эффективности его деятельности. При этом эффективность определяется как относительный показатель, который характеризует соотношение достигнутого и ожидаемого конечных результатов деятельности и выступает в качестве эффекта его достижения. Формулу эффективности на практике для реальных расчетов применить довольно сложно, так как числитель и знаменатель дроби в большинстве случаев не поддаются количественному измерению и не могут быть исчислены в общих единицах. Чаще всего результаты экономической деятельности многообразны, и свести их в единый результат невозможно, даже используя универсальные денежные измерители.
В современном мире существует множество подходов к определению понятия «управление персоналом». Условно эти подходы можно разделить на четыре категории:
? процессный подход, рассматривающий управление персоналом как процесс;
? деятельностный подход, где управление персоналом рассматривается как деятельность;
? системный подход, при котором управление персоналом представляется системой;
? социально-психологический, в рамках которого делается акцент на социально-психологические аспекты управления персоналом[4, с. 126].
Процесс управления персоналом включает в себя ряд важных функций, необходимых для эффективной работы предприятия.
Управление персоналом направлено на повышение способностей предприятия адаптироваться в условиях постоянно меняющейся внешней среды.
Определение потребностей в персонале, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала включаются в процессуальные функции.
Контролинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом относятся к профильным функциям, однако, они способствуют поддержанию выполнения процессуальных функций.

Весь текст будет доступен после покупки

Монографии, брошюры, статьи, выступления
1. Aкимoв Т.A. Теoрия oргaнизaции: учеб. пoсoбие для вузoв / Т.A. Aкимoв. - М.: ЮНИТИ, 2019. - 367 с.
2. Вaчугoвa Д.Д. Oснoвы менеджментa: / Д.Д. Вaчугoвa. - М.: Высшaя Шкoлa, 2021. - 570 с.
3. Ермaкoв В.В. Менеджмент oргaнизaции: учеб. пoсoбие / В.В. Ермaкoв. - М.: Издaтельствo Мoскoвскoгo психoлoгo-сoциaльнoгo институтa, 2021. - 208 с.
4. Кибaнoв A.Я. Oргaнизaция упрaвления персoнaлoм нa предприятии / A. Я. Кибaнoв, Д. К. Зaхaрoв. - М.: ГAУ, 2021. - 842 с.
5. Мaгурa М.И. Oтбoр персoнaлa и упрaвление челoвеческими ресурсaми oргaнизaции. Упрaвление персoнaлoм : учеб. пoсoбие / М.И. Мaгурa, Ю.И. Плешин. - СПб.: Прoсвет, 2020. - 428 с.
Периодические издания
6. Бaнникoв С. A. Принципы и метoды oргaнизaции рaциoнaльнoгo упрaвления кoллективoм нa oснoве испoльзoвaния пoтенциaлa персoнaлa / С. A. Бaнникoв // Кoнсультaнт директoрa. 2022. - N 9. - С.33-35.
7. Бoрисoвa Я. В. Рaзрaбoткa и внедрение системы oценки персoнaлa в динaмичнo рaзвивaющейся кoмпaнии / Я. В. Бoрисoвa // Спрaвoчник кaдрoвикa. 2021. - N 7. - С.112-113.
8. Берестова Л.И. Современные подходы к управлению персоналом в условиях рынка / Л.И. Берестова // Государственная служба. 2019. - № 3. - С. 33-34.

Весь текст будет доступен после покупки