Анализ социально-трудовых конфликтов в ООО «Шант Билдинг»

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы социально-трудового конфликта
в организации. 12
1.1. Понятие, сущность и виды социально-трудовых конфликтов 12
1.2. Структура конфликтной ситуации 25
1.3 Причины возникновения социально-трудовых конфликтов
в организациях 35
Глава 2. Анализ социально-трудовых конфликтов в ООО «Шант Билдинг» 51
2.1. Общая характеристика ООО «Шант Билдинг»
2.2. Социально-трудовые конфликты в деятельности 56
ООО «Шант Билдинг» 56
Глава 3. Организационное регулирование конфликтами 72
3.1. Межличностные стили регулирования конфликтов 72
3.2. Структурные методы управления конфликтами 79
3.3. Рекомендации по управлению социально-трудовыми конфлик-тами в организации 85
Заключение 103

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования.
В современной переходной эпохе, когда страна переживает измене-ния качества и инновационные процессы, проблема разрешения конфлик-тов становится особенно актуальной. Эмоциональное состояние людей значительно подвергается влиянию, делая переход между состояниями сложным и болезненным. В результате общественное напряжение сохраня-ется на высоком уровне уже несколько лет, что приводит к увеличению конфликтности в обществе.
Важно понимать, что конфликты между людьми в рабочей среде не исчезнут даже при стабильной экономике. Эти отношения влияют на раз-личные аспекты жизни людей, включая их профессиональную деятель-ность. Для того чтобы правильно реагировать в ситуациях конфликта, необходимо иметь представление о том, как они возникают и как можно достичь согласия. Знание конфликтов способствует улучшению коммуни-кации и делает жизнь человека более спокойной и психологически устой-чивой.
Конфликт может оказать положительное влияние на организацию и способствовать ее укреплению при определенных условиях. Не следует рассматривать конфликт исключительно как разрушительное явление - он может содержать в себе потенциальные возможности для развития. Кон-фликт стимулирует изменения и требует творческой реакции, поэтому его ценность заключается в вызове к преобразованиям.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические основы социально-трудового конфликта
в организации.
1.1. Понятие, сущность и виды социально-трудовых конфликтов
Развитие предприятия в наше время требует постоянной работы над улучшением всего процесса управления, включая управление персоналом. Работники на предприятии представляют собой общество индивидуумов, которые сталкиваются с различными конфликтами. Оценка эффективности деятельности руководителя на любом уровне зависит от его способности устанавливать конструктивные отношения, применять оптимальные стра-тегии поведения в ситуациях конфликта и разрешать противоречия.
Конфликт - это когда люди не могут согласовать свои взгляды и приходят к различным выводам.
Социально-трудовые конфликты являются одним из самых важных и значимых факторов общественной жизни и самой большой проблемой для нынешней социальной модели и ее особого показателя эффективности. Во время системных финансово-экономических кризисов социальные и трудо-вые конфликты становятся особенно острыми, особенно в странах с пере-ходной экономикой.
Так как каждый конфликт связан с конкретной ситуацией и потреб-ностями работников, то прогресс в решении этих проблем путем конфлик-тов означает преобразование требований производственных отношений путем распределения ответственности и взаимных обязательств, принятие новых сфер деятельности, распределение новых областей автономии и спа-сение новых ценностей [75].
Определение конфликта может быть разным, но все они отмечают наличие противоречий, которые приводят к несогласиям, если речь идет о решении социальных или личных вопросов - так считает Кибанов А. Я. [7].
В связи с этим следует предположить, что мониторинг, анализ и про-гноз трудовых споров должны быть в центре внимания властей Россий-ской Федерации и широкой общественности. Однако можно сказать, что полная и научно обоснованная организация процесса наблюдения в сфере социального и трудового конфликта в нашей стране лежит в младенчестве. Основная причина этой ситуации заключается в том, что конфликтология - молодая наука, институционализация, которая началась только в 90-х го-дах 20-го века [31].
В организации возникают конфликты из-за несовпадения формаль-ных правил и реального поведения сотрудников, это разновидность кон-фликтов, которая интерпретируется Александровой Е. В. [6]. Таким обра-зом, в российской научной среде конфликт в организации понимается как ситуация, возникшая из разнообразных причин, включая разногласия по ценностям, целям и способам их достижения, а также другие факторы. Различные точки зрения существуют на роль конфликта в организации.
Конфликт – это неизбежное явление, которое может привести к со-вершенно неожиданным результатам. Старые методы управления груп-пой, основанные на избегании конфликтов, уступают дорогу новым под-ходам. Согласно современным исследованиям, необходимо не столько стараться избежать проблем, сколько активно вмешиваться в процесс раз-решения конфликтов. Именно это позволяет достичь наилучших результа-тов в работе группы и сделать ее наиболее эффективной. Не стоит старать-ся создавать «хорошие» конфликты или убегать от «плохих». Главное – научиться продуктивно урегулировать все возникающие ситуации и выхо-дить из них с пользой для всех участников.
Управление конфликтами является важным навыком, ведь они неиз-бежны в жизни.
Таким образом, спор о труде может быть урегулирован как на осно-ве трудового права, так и другими юридическими и незаконными спосо-бами [23].
Разногласия в работе могут затрагивать условия труда (технологии, график работы, методы работы, техника безопасности и т.д.), распределе-ние ресурсов (заработная плата, расходы, распределение прибыли, уча-стие сотрудников в управлении активами и т.д.), выполнение уже заклю-ченных контрактов (поставки, платежи, погашение долга и т. д.) [17].
Социально-профессиональный аспект конфликта требует определен-ной зрелости, представляющей его социальную противоречивость, появ-ления противоположностей, как они действуют сами, а также сознательно-го сопротивления групп и индивидов, которое служит им лучшим сред-ством разрешения этого противоречия. Следовательно, социально-конфликтное единство состоит из объективных социально-экономических противоречий интересов работников на предприятиях и в управлении предприятиями и, наконец, из социальных, психологических и этических ценностей и норм, характеризующих субъектов деятельности.
С отказом государства занять монопольное положение в имуще-ственных отношениях, а также в управлении трудом и производством произошла заметная поляризация участников трудовых отношений между собственниками и работодателями и работниками - и собственниками их рабочей силы. Во многих отношениях они не совпадают и иногда проти-воречат интересам, что часто приводит к трудовым конфликтам (ссорам) между ними. Отсюда проистекает тенденция к углублению отношений между работодателями и работниками. Еще один социальный аспект в России сегодняшнего дня заключается в том, что трудовые отношения, формируются не только на основании Трудового кодекса РФ, но и на местных законах, например, на трудовом договоре и коллективном дого-воре.
В процессе работы сотрудники организаций работают с различными причинами, определяющими цели и подходы к их достижению, с различ-ными амбициями и ценностями, разными полами и гендерными руководя-щими принципами. Я хочу упомянуть этнические и религиозные различия, которые необходимо учитывать при установлении позитивных трудовых отношений.
Мы рассматриваем социально-трудовые конфликты как нарастаю-щие трудовые конфликты, возникающие в результате различий интересов работников, а также существенных различий в моделях активного сравне-ния между сторонами, которые могут учитывать прогнозы коллизий. Со-циальный аспект - трудовые конфликты - естественный процесс, возника-ющий в результате личностного взаимодействия под негативным воздей-ствием внешних факторов, таких, как неблагоприятные условия труда, кризисы, реорганизация и т.д. [1].

Весь текст будет доступен после покупки

-

Весь текст будет доступен после покупки