Анализ состояния системы мотивации персонала на примере ФПК «Космос-Нефть-Газ»

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические аспекты разработки системы мотивации персонала в организации 6
1.1 Сущность и содержание мотивации персонала в организации 6
1.2 Теории, направления и принципы мотивации персонала в организации……………………………………………………………..12
1.3 Этапы разработки системы мотивации персонала в организации 18
2 Анализ состояния системы мотивации персонала на примере ФПК «Космос-Нефть-Газ» 23
2.1 Краткая характеристика деятельности ФПК «Космос-Нефть-Газ» 23
2.2 Исследование системы управления персоналом в ФПК «Космос-Нефть-Газ» 30
2.3 Оценка системы мотивации персонала в ФПК «Космос-Нефть-Газ» 35
3 Проектные решения по разработке системы мотивации персонала на примере ФПК «Космос-Нефть-Газ» 42
3.1 Формирование системы мотивации персонала на примере ФПК «Космос-Нефть-Газ» 42
3.2 Повышение мотивации персонала на основе внедрения цифровых технологий в деятельности ФПК «Космос-Нефть-Газ» 47
3.3 Оценка эффективности проектных решений 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 65
ПРИЛОЖЕНИЕ А…… 69
ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………………….…………………………………….70
ПРИЛОЖЕНИЕ В…………………………………………….………………….71
ПРИЛОЖЕНИЕ Г………………………………………………….……………..72
ПРИЛОЖЕНИЕ Д…………………………………………….…………………..73
ПРИЛОЖЕНИЕ Е…………………………………………….…………………..74

Весь текст будет доступен после покупки

В нынешнее время, на современном этапе развития экономики, организации обязаны не только повышать качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг, но и уделять особенное внимание человеческому ресурсу – персоналу. К такому выводу можно прийти ввиду абсолютной неопределенности внешней сре-ды, связанной как с пандемией COVID-19, так и с обостренной политической об-становкой. Грамотное, эффективное управление персоналом обладает неоцени-мой значимостью, поскольку является гарантией успешного решения поставлен-ных задач, которые формируются условиями и обществом. Планомерно и гра-мотно созданные процессы управления персоналом обладают влиянием на со-трудников, потому как позволяют достигать наиболее высокого уровня профес-сиональных компетенций, повышать уровень имеющейся квалификации, полно-ценно адаптироваться в структуре организации.
Актуальность темы исследования прежде всего подтверждается фактом, что в Российской Федерации уделяется незначительное внимание управлению персо-налом, особенно в условиях работы на государственных предприятиях промыш-ленной отрасли. Связано это может быть с тем, что у руководителей данных предприятий отсутствует понимание значимости данного процесса, даже невзи-рая на тот факт, что разработка стратегий управления персоналом может охва-тить и такие важные аспекты, как отбор кадров, мотивацию сотрудников и их адаптацию на новом месте, даже особенности продвижения по карьерной лест-нице. Возникают и такие неоднозначные вопросы, как совершенствование систе-мы отбора кадров, разработка научных критериев оценки этих кадров, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формировании эф-фективных технологий продвижения или расстановка кадров.

Весь текст будет доступен после покупки

1.1 Сущность и содержание мотивации персонала

Правильным будет рассуждение, что система мотивации (с точки зрения ор-ганизации), предполагает прежде всего постановку целей, которые будут соответ-ствовать индивидуальным потребностям рабочего коллектива. Высокий уровень мотивации способствует выработке у коллектива определенного поведения и дей-ствий, необходимых для выполнения заданных организацией целей.
В первую очередь определим, что мотивация относится к функциям ме-неджмента. Под этой функцией понимается вид управленческой деятельности, можно сказать, это совокупность обязанностей и задач управляющей подсистемы (или субъекта управления) [3, с. 188].
Управление современными организациями основано на анализе потребно-стей, целей и ценностей персонала. Потребность человека - ощущение недостатка в чем-либо или стремление к чему-либо [13, с. 14].
Цель человека – это объект, состояние, положение в обществе, на достиже-ние которых направлены действия человека.
Можно выделить следующие основные цели деятельности человека:
- материальные блага;
- власть и слава;
- знания и творчество;
- духовное совершенствование.
Именно цели зачастую формируют в человеке мотивацию. Данный термин, «мотивация», впервые ввел немецкий философ А.Шопенгауэр в своей статье: «Че-тыре принципа достаточной причины для объяснения причин поведения челове-ка».
Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления пер-соналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетво-рению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяе-мых характером личности, ее деятельностью [5, с.104].
По-научному трактовать данный термин также можно следующим образом: мотивация – общее название для процессов, методов и средств побуждения инди-вида к определенной деятельности и освоению тех или иных навыков. Другими словами, это внутренней желание индивида удовлетворить свою потребность в самосовершенствовании.
Наиболее полно понятие и сущность экономической категории «мотива-ция» раскрывает А.Я. Кибанов. В его определении отмечено, что мотивация яв-ляется процессом побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации [12, с. 107]. При этом А.Я. Кибанов дает еще одно, очень важное расширенное определение мотивации как процесса сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения желаний или нужд, по сути – потребностей. Когда мы говорим о потребности, мы рассуждаем о состоянии субъекта, которое он испытывает при определенной нужде в тех или иных пред-метах, людях, объектах, материальных ценностях, необходимых для существова-ния. Вознаграждением является все то, что человек считает для себя ценным.
Стоит заметить, что понятие «мотивация» зачастую путают с понятием «стимул». Как уже было подмечено, стимул – всего лишь побудительный внеш-ний фактор, на который индивид способен повлиять. Куда важнее именно внут-ренний фактор – мотив, т.е. конкретное побуждение, которое заставляет личность действовать. В качестве мотивов могут выступать и эмоции, и стремления, инте-ресы, а также потребности, идеалы и установки.
Мотив, как основа и главная составляющая мотивации, имеют некоторые разновидности, среди которых выделяют:
-внешние мотивы, которые обусловлены исключительно внешними состав-ляющими;
-внутренние мотивы, которые возникают внутри самого человека;
-положительные мотивы, т.е. те, которые основаны на положительных подкреплениях;
-отрицательные мотивы – факторы, отталкивающие человека от соверше-ния ошибки;
-устойчивые мотивы, которые обычно основаны на нуждах человека и не требуют подкрепления со стороны;
-неустойчивые мотивы, которые как раз требуют подкрепления со сторо-ны.
Все виды мотивов выполняют следующие функции:
-побуждают к действию;
-направляют деятельность;
-контролируют поведение, направленное на достижение цели.
Стимул же, впрочем, является одним из методов управления трудовой мо-тивацией, поэтому стимулирование труда – это способ влияния на поведение и трудовую функцию работников, который происходит через мотивацию.
Опыт применения мотивации труда в Европе представлены в таблице 1.1[22, с. 71].

Весь текст будет доступен после покупки

1 Алексеенко, О. В. Мотивация и стимулирование труда персонала / О. В. Алексеенко // Научное обеспечение агропромышленного комплекса : Сборник статей по материалам 74-й научно-практической конференции студентов по ито-гам НИР за 2018 год, Краснодар, 26 апреля 2019 года / Ответственный за выпуск А.Г. Кощаев. – Краснодар: Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина, 2019. – С. 693-695. – Текст: непосредственный.
2 Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практи-кум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 381 с. – Текст: непосредственный.
3 Битюкова С. С. Совершенствование системы мотивации персонала // Молодой ученый. – 2019. – №15. – С. 187-190. – Текст: непосредственный.
4 Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 152 c. – Текст: непосредственный.
5 Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. – М.: Техносфера, 2018. – 524 c. – Текст: непосредственный.
6 Гаврилов, А.Т. Мотивация персонала: денежная и иная (проблемы до-кументального оформления, учета, налогообложения). Выпуск 7 / А.Т. Гаврилов. – М.: Российская газета, 2020. – 363 c. – Текст: непосредственный.
7 Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М. : Издатель-ство Юрайт, 2018. – 249 с. – Текст: непосредственный.
8 Горшунов, К. И. Мотивация персонала в трудовой деятельности: анализ современных теорий / К. И. Горшунов // Образование и наука в современных ре-алиях : Сборник материалов VI Международной научно-практической конферен-ции, Чебоксары, 26 сентября 2018 года / Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. – Чебоксары: Общество с ограниченной ответственностью "Центр научного со-трудничества "Интерактив плюс", 2018. – С. 92-94. – Текст: непосредственный.

Весь текст будет доступен после покупки