Анализ стимулирования персонала в контексте организационной культуры ООО «ЛИДЕР»

ВВЕДЕНИЕ 6
1 Теоретические основы влияния организационной культуры на стимулирование сотрудников
7
1.1 Понятие, функции и свойства организационной культуры 7
1.2 Компоненты и атрибуты организационной культуры 10
1.3 Взаимосвязь организационной культуры и стимулирования труда
12
2 Анализ стимулирования персонала в контексте организационной культуры ООО «ЛИДЕР»
16
2.1 Общая характеристика организации 16
2.2 Разработка набора тестов для анализа организационной культуры
18
2.3 Анализ результатов тестирования 23
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры и систем стимулирования персонала
29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
ПРИЛОЖЕНИЕ А 34
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 36
ПРИЛОЖЕНИЕ В 39

Весь текст будет доступен после покупки

Изучению проблем трудовой мотивации и организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Однако, вместе с этим, можно отметить отсутствие полноценных исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию и организационную культуру в едином контексте. В науке эти два направления существуют независимо друг от друга, без учета взаимного влияния и взаимной обусловленности. В то же время практики отмечают чрезвычайную практическую значимость рассматриваемой проблемы: зачастую усилия по разработке и внедрению новых, и, казалось бы, доказавших свою эффективность систем стимулирования, оказываются напрасными, поскольку наталкиваются на сильное сопротивление персонала, порожденное ценностями и установками организационной культуры.
С учетом сказанного, целью настоящего исследования является попытка систематизировать условия и признаки организационной культуры, трудовой мотивации и методов стимулирования как важнейших элементов системы управления персоналом в торговой организации ООО «ЛИДЕР».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
? рассмотреть теоретические основы влияния организационной культуры на стимулирование сотрудников;
? разработать набор тестов для исследования организационной культуры и стимулирования персонала в ООО «ЛИДЕР»;
? проанализировать результаты исследования;
? разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры и систем стимулирования персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические основы влияния организационной культуры на стимулирование сотрудников

1.1 Понятие, функции и свойства организационной культуры

Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой.
Определение понятия организационная культура приводится многими авторами. В таблице 1 представлены некоторые из них.
Таблица 1 – Понятия организационной культуры
Автор Определение
Голубкова О. А. Организационная культура – система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям [1]
Соломанидина Т.О. Организационная культура – социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором происходит на основе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала [2]
Баланов Д.С., Гаврилина А.К. Организационная культура – совокупность ценностей, норм, убеждений, традиций и поведенческих моделей, которые формируются и развиваются внутри организации [3]

Таким образом, из приведенных определений организационной культуры можно выявить ряд бесспорных и наиболее часто упоминаемых компонентов: ценности, нормы поведения, установки и т.п.
Культура выступает продуктом взаимодействия частной организации; социальных групп, которые сформированы внутри предприятия; индивидов организации, которые преобладают большим комплексом потребностей и интересов; внешней среды предприятия, которая может предъявлять свои пожелания к способам ее жизнедеятельности.
Организационная культура выполняет ряд стратегических функций:
? охранная;
? интегрирующая;
? регулирующая;
? адаптивная;
? ориентирующая;
? мотивационная;
? функция формирования имиджа организации.
Охранная функция выражается в создании своеобразного барьера, который ограждает организацию от влияния нежелательных внешних воздействий. Сюда же включены способы взаимодействия участников компании и ценности, которые создают облик фирмы, отличающий её от других.
Интегрирующая функция организационной культуры призвана формировать чувство принадлежности к коллективу и равенства всех его участников. Это позволяет осознавать цели компании и определять ответственность, что облегчает решение кадровых проблем.
Регулирующая функция обеспечивает соблюдение норм поведения и правил, контактов с внешним миром и уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
Адаптивная функция выражается в облегчении взаимного приспособления людей друг к другу и компании в целом. Данная функция реализуется через общие нормы поведения, особые ритуалы, участие в совместных мероприятиях.
Ориентирующая функция направляет деятельность организации в нужное русло, придает смысл их поведению.
Мотивационная функция создает стимулы для действия.
Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней [4].
Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.
Необходимо также рассмотреть свойства организационной культуры, которые во многом отражают сущность этого сложного феномена:
1) коллективность. Создание организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном и регулярном взаимодействии. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов;
2) эмоциональность. Организационная культура обладает высокой эмоциональной силой. Эмоциональная окраска организационных элементов придает им большое значение в социальной общности;
3) историчность. Создание организационной культуры является сложным и медленным процессом. Крепкая организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;
4) динамичность. Организационная культура претерпевает изменения на протяжении всего периода существования. Культурные аспекты, которые потеряли свою актуальность, полностью исчезают или принимают форму, соответствующую новым условиям;
5) инертность. Организационная культура считается довольно консервативным элементом организации, поскольку основана на ценностях и установках, которые не способны измениться быстро [5].

Весь текст будет доступен после покупки

-

Весь текст будет доступен после покупки