Аттестация кадров в организации

Введение………………………………………………………………….……… 3
1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ…………………..……… 6
1.1 Понятие аттестации, ее цели и задачи………………………..……... 6
1.2 Формы и методы проведения аттестаций ……………………...…... 9
2. ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ СИСТЕМЫ ПРАВЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
2.1 Нормативно- правовая база аттестации сотрудников Правления Пенсионного фонда Российской Федерации……………………… 11
2.2 Организация проведения аттестации ……………………..…….… 16
3. ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ВЫБОРГСКОГО РАЙОНА ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ…………... 18
3.1 Общая характеристика управления Пенсионного фонда Российской Федерации Выборгского района Ленинградской области……….. 18
3.2 Процесс аттестации сотрудников на примере управления Пенсионного фонда России в Выборгском районе Ленинградской области ………...…………………………………………………….. 19
3.3 Предложения по совершенствованию системы аттестации ……... 22
Заключение……………………………………………………………………... 25
Список используемых источников…………………………………………… 27
Приложения……………………………….…………………………………… 29

Весь текст будет доступен после покупки

Аттестация является особенно важным средством в практике оценок кадров управления – руководителя и специалистов. Это объясняется тем, аттестация имеет «правовой статус» и осуществляется систематически.
Аттестация – это некоторый законченный, оформленный результат оценки эффективности деятельности сотрудника. На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности. Основная масса энциклопедических словарей определяет аттестацию как определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.
Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, организациями и учреждениями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием или организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим обеспечением.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ

1.1 Понятие аттестации, ее цели и задачи

Аттестация персонала организаций - процедура определения квалификации, уровня знаний, прак¬тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка¬чества труда и его результатов, и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Такое определение квалификации, уровня знаний работника, соответствие его деловых качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности является аттестационным в широком смысле. В узком смысле аттестация работника - это проводимая предприятием или организацией в специальной организационно - правовой форме периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.
Целью проведения ат¬тестации является рациональная расстановка кадров и их эффектив¬ное использование.
Цели аттестации персонала.
1. Административные: повышение; перевод; понижение; прекращение трудового договора. Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удов¬летворение стремления к успеху; приобретение работником нового опыта; если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом; сокращение штатов.
2. Информационные: информирование работников об их квалификации, каче¬ства и результатов труда; информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.
3. Мотивационные: вознаграждение благодарностью; зарплатой; повышением в должности ра¬ботников; изыскание резервов роста производительности труда; заинтере¬сованность работников в результатах своего труда и всей организации.
Задачи аттестации:
? определить и оценить знания, умения и качества работника;
? высветить, оценить и развить сильные стороны работника;
? определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;
? установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;
? оценить нормальное состояние персонала.
Традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения аттестация была направлена именно на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное штатное расписание. Надо отдать должное старым испытанным методам - процедура была отработана и позволяла достичь ожидаемого эффекта. Можно понять растерянность тех, кто привык к аттестации в ее традиционном советском понимании. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым приводит к трагикомичным ситуациям. Как ни странно, зачастую руководство организаций проявляет в этих ситуациях гораздо большую косность, чем кадровики, многие годы, отработавшие по процедурам аттестации. Кадровики понимают необходимость сочетания разумных целей с разумными путями их достижения.
Есть организации, в которых бывают случаи увольнения без судебных последствий. Для этого необходимо строгое следование нормам трудового законодательства и тесное сотрудничество с юристом. Попытки руководителей провести сокращение, завуалировав его под «несоответствие занимаемой должности», обречены. Во-первых, надо документально доказать это несоответствие, во-вторых, если на нескольких предыдущих аттестациях ставилось «соответствие», любой суд признает результаты несостоятельными.

Весь текст будет доступен после покупки

Учебники и учебные пособия (книги)
1. Афанасьев М.П. Бюджет и бюджетная система: учебник 4-е издание, перераб. и доп.-М: 2016.-Т.1 -363 с., Т.2-418 с.
2. Бахарев А. Оценка, аттестация и ассистент // Справочник по управлению персоналом. - 2012.
3. Большаков С.Н. Деловая оценка кадров управления. Методы и методология: учебное пособие / С.Н. Большаков, И.А. Зубкова, А.В. Костюков, А.М. Козина. – СПб., 2004.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. -М., 2008
5. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Градиент Альфа. - 2014.
6. Егоршин А.В. Управление персоналом. - Москва, НИМБ, 2003.
7. Медведев А.В. Формирование резерва кадров – важное звено в системе управления персоналом. // Научные труды академии кадровой и социальной политики АПК. – Вып. 7. – Ярославль, 2004.
8. Щур-Труханович Л.В. Положение об аттестации персонала: юридические тонкости // Кадры предприятия. - 2014. № 11.

Весь текст будет доступен после покупки