Деловая оценка персонала как основа развития человеческих ресурсов организации (на примере ПАО «Сбербанк России)

Введение 3
Глава 1 Теоретико-методические аспекты деловой оценки персонала организации……………………………………………………………………………6
1.1 Понятие и сущность деловой оценки персонала организации……………….6
1.2 Методические подходы к деловой оценке персонала организации………...11
1.3 Роль деловой оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами…………………………………………………………………………...19
Глава 2 Анализ системы деловой оценки персонала в ПАО «Сбербанк России»……………………………………………………………………………….25
2.1 Общая характеристика и организационная структура ПАО
«Сбербанк России»………………………………………………………………..25
2.2 Анализ существующей оценки персонала в ПАО «Сбербанк России»……………………………………………………………………………..29
2.3 Предложения по совершенствованию деловой оценки персонала в ПАО «Сбербанк России»………………………………………………………………..36
Заключение………………………………………………………………………….41
Библиографический список………………………………………………………43
Приложения ………………………………………………………………………..46

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Эффективность деятельности любой организации напрямую зависит от персонала, от соответствия работников занимаемым должностям. Чтобы выявить соответствие работника занимаемой должности необходимо проводить организацию деловой оценки персонала. Ведь только при правильной организации деловой оценки мы сможем оценить компетенции работника, потенциал их развития и результативность его труда. Организация деловой оценки персонала включает в себя постановку целей оценки персонала, выбор методов, с помощью которых она будет проводиться, собственно оценку персонала и анализ полученных результатов. Деловая оценка играет существенную роль при реализации таких функций как планирование, подбор и отбор, продвижение, ротация персонала, мотивация и стимулирование, контроль и др.
Деловая оценка выступает инструментом повышения качества работы и эффективности функционирования предприятия. При этом она не должна проводится в отрыве от стратегических целей организации, необходим учет внутренней структуры, а также особенности внешней среды организации, должна быть налажена связь с остальными процессами и системами.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1 Теоретико-методические аспекты деловой оценки персонала организации
1.1 Понятие и сущность деловой оценки персонала организации
С точки зрения действующего трудового законодательства, деловая оценка представляет собой процесс изучения и фиксации основных качеств сотрудников и их последующее сравнение с требованиями и нормативами, которые были установлены в отношении конкретной должности. Такое исследование позволяет получить достаточно быстрые и точные результаты. Эти результаты, в свою очередь, станут основой для того, чтобы работодателем были сделаны соответствующие выводы о работе персонала его организации.
После получения результатов, руководитель сможет принять решение о внесении необходимых изменений в текущий процесс функционирования предприятия. Многие считают, что кадровая политика организации оказывает не слишком серьезное влияние на общее развитие бизнеса, а также на регулярный заработок. Между тем, подобное мнение можно назвать в корне ошибочным. Именно изменения в текущей кадровой политики организации нередко позволяют в короткий временной промежуток существенно увеличить показатели эффективности и повысить общую доходность организации.
Если говорить об основных целях, достижению которых способствует качественно проведенная оценка персонала, к таковым можно отнести следующие:
1. Административные цели. Под ними подразумевается эффективное и качественное разрешение многих организационных вопросов, которые могут возникать внутри современных организаций.
2. Мотивационные цели. Под такими целями следует подразумевать постоянное стремление сотрудников улучшить собственные показатели и идеально выполнять возложенные на них профессиональные обязательства. Безусловно, такая качественная работа служащих окажет максимально положительное влияние на общее функционирование всей организации.
3. Информационные цели. Сюда можно отнести своевременное информирование руководства организации, а также иных уполномоченных лиц о текущем положении дел в организации. Существующая практика показывает, что точная и вовремя полученная информация часто позволяет работодателю принять верные решения и внести необходимые изменения для улучшения общего рабочего процесса.

Весь текст будет доступен после покупки

Нормативно-правовые акты и иные официальные документы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // СПС Консультант Бизнес: Версия Проф. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023, с изм. от 24.10.2023) // СПС Консультант Бизнес: Версия Проф. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru

Специальная литература
3. Антонов, В. Г. Факторы и тенденции развития менеджмента / В. Г. Антонов, Е. Ю. Кузьмина // Вестник университета. ? 2015. ? № 3. ? С. 90-93.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2017. – 133 с.
5. Борщева, А.В. Оценка эффективности кадровой политики организации [Текст] / А.В. Борщева, С.В. Ильченко // Вестник экспериментального образования. 2017. № 4 (13). С. 41-51.
6. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - 352 c.
7. Зебелин, Д.А. Комплексная оценка общего развития компании как один из этапов оценки деловой активности компании / Д.А. Зебелин // Теория и практика современной науки. – 2016. - №10. – С.134-138.
8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб.пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА–М, 2018. – 301 с.

Весь текст будет доступен после покупки