Демократизация управления в современных компаниях.

Введение……………..…………………………………………………………..………..3
Часть 1. Название……………………………………………………...………………...x
Часть 2.
Название……………………………………………………………. …………x
Часть 3. Название………………………………………………………………………х
Заключение……………………………………………………………………………….x
Список использованной литературы…………………………………………………x
Приложения

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность. Современные компании используют различные методы управления подчинёнными и их участия в делах компании. В настоящее время демократизация руководства становится всё более актуальным механизмом воздействия. Более того, демократический стиль управления является одним из «благих пожеланий» современного работника при трудоустройстве в компанию. Уровень профессиональной квалификации, образования, культуры, самосознания нынешних исполнителей порождает потребность участия в процессе принятия решений, поощрении инициативы. Кроме того, в нынешних условиях у работников появились новые жизненные ценности: стремление к творческой самореализации, к полноправному участию в процессе принятия решений и несению ответственности за их реализацию, к социальной защищённости и повышению уровня жизни наряду с повышением эффективности производства. В нынешнее время многие руководители понимают, что при отсутствии сотрудничества, кооперации, выстроенных партнёрских отношений с подчинёнными менеджеры и менеджеры не будут иметь возможности управлять производственным процессом и добиваться высокой производительности труда. Демократизация управления эффективна не только для рядовых работников, но для вышестоящих руководителей и компании.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Сущность и формы демократизации управления в современных компаниях.


Начало развитию демократического стиля управления положила школа человеческих отношений в конце 1920-х – начале 1930-х гг.
Классики школы обнаружили, что регламентация труда и высокая заработная плата не всегда приводит к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Основателем школы человеческих отношений, Элтоном Мэйо, был проведён «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда определяются социальными условиями, в которых он находится, отношениями между коллегами и отношениями между работниками и менеджерами.

Представители школы человеческих отношений Элтон Мэйо и Мэри Фолетт считали, что более активная роль работников в управленческих процессах, в принятии решений, их большая осведомлённость могут положительно повлиять на организационный климат и отношения между руководителями и подчинёнными, на производительность труда и прибыль компании. Удовлетворённость трудом и его результатами считались основой психологического комфорта работника и высокой производительности.

С того момента демократический стиль управления стал наиболее желанным фактором для работников. В послевоенные годы считалось, что лучше использовать демократические, чем авторитарные методы управления, при условии, что это не вредит общей эффективности работы компаний.

В дополнение к этому важно упомянуть, что после Второй мировой войны концепция демократического управления получила дальнейшее развитие благодаря работе представителям поведенческой школы менеджмента Дугласа МакГрегора и Криса Арджириса. МакГрегор разработал "Теорию Y", в которой люди рассматривались как ответственные и мотивированные работники, которые способны генерировать идеи, брать на себя ответственность, направлять свою энергию и действия на достижение целей организации. Согласно теории Y, руководитель обязан помочь подчинённым осознать и развить в себе вышеупомянутые качества.

Весь текст будет доступен после покупки

-

Весь текст будет доступен после покупки