ДИАГНОСТИКА И КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 СОЦИАЛЬНО–ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ПРЕДМЕТ НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 10
1.1 Сущность социально–психологического климата в трудовом коллективе 10
1.2 Психологические особенности межличностных отношений в трудовом коллективе 25
1.3 Принципы построения коррекционных мероприятий при работе с социально–психологическим климатом коллектива 31
Выводы по 1 главе 43
ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ И КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО–ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 44
2.1 Организация и методы исследования 44
2.2 Описание и анализ результатов исследования социально–психологического климата в трудовом коллективе 57
Выводы по 2 главе 73
ГЛАВА 3. ПРОГРАММА КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО–ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И ЕЕ ОБОСНОВАНИЕ 75
3.1 Обоснование необходимости внедрения программы коррекции социально-психологического климата в коллективе, ее назначение, рекомендации по использованию. 75
3.2 Тематический план тренинговой программы 77
Выводы по 3 главе 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 86
Приложение 91

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования.
В современных условиях изучение социально-психологического климата коллектива является достаточно актуальной проблемой, поскольку диктуется, прежде всего, увеличением требований к уровню психологической включенности личности в профессиональную деятельность. Увеличился диапазон управленческих трудностей, в котором особую значимость и актуальность обретают социально-психологические нюансы управления трудовыми коллективами. Препятствиями управления производством, возможно, отнести к общей проблематике психологии управления, за социальной психологией предприятия остается персональная область задач, в первую очередь – затруднения развития психологического климата производственных коллективов [1, с. 121].
Социально-психологический климат коллектива зависим с конкретной эмоциональной реакцией психологических связей коллектива, образующихся на основе их симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.
Психологическое состояние и настроение, описывая психическое состояние людей, выявляет качество социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, состояние и настроение — это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие окружающей обстановки и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.
Негативные эмоциональные переживания —тревога, дискомфорт могут быть источником неврозов и стрессов, в связи, с чем становится актуальным создание предпочтительного психологического климата в коллективе. В связи с этим обуславливается один из основных вопросов практического психолога в организации – диагностика и коррекция межличностных взаимоотношений и СПК в трудовом коллективе[4, с. 81]..
Цель: изучить социально-психологический климат организации, разработать и испытать программу улучшения социально-психологического климата и нормализации взаимоотношений в коллективе.
Объект исследования: социально-психологический климат коллектива.
Предмет исследования: диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Гипотеза исследования: предполагается, что психологический климат коллектива, возможно, сделать наиболее благоприятным, если осуществить изучение отличительных черт эмоциональной области сотрудников и межличностных отношений, раскрыть их воздействие на формирование психологического климата в коллективе и установить варианты усовершенствования социально-психологического климата коллектива.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ по проблеме социально-психологического климата; описать особенности межличностных отношений в трудовом коллективе; его сущность; раскрыть взаимосвязь социально-психологического климата и межличностных отношений.
2. Провести эмпирическое исследование, направленное на изучение социально-психологического климата сотрудников организации.
3. Осуществить статистическое исследование результатов с целью выявления взаимосвязи между показателями социально-психологического климата коллектива и межличностных взаимоотношений на эмоциональном уровне.
4. Разработать и испытать программу коррекции, направленную на улучшение социально-психологического климата в коллективе.
Методы исследования:
Теоретические методы: анализ научных библиографических источников, теоретический анализ и синтез, обобщение и систематизация результатов;
Эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование, количественный и качественный анализ полученных результатов;
Методики исследования:
- Методика исследования психологического климата на эмоциональном уровне Л.Н. Лутошкина.
- Методика определения индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора.
- Методика изучения типа поведения в конфликтной ситуации К.Д. Томаса.
- Методика «Оценка агрессивности в отношениях» А.Ассингера.
- Методика исследования тревожности Т.А. Немчинова - В.Г. Норакидзе.
- Тест-анкета «Эмоциональная направленность», разработанная Б.И. Додоновым.
- Опросник на определение уровня психического выгорания (MBI) К. Маслач. [35, с. 307].
Методы математической статистики:
Вычисление среднеарифметических значений, количественный анализ, построение диаграмм.
Статистические расчеты выполнялись с помощью критерия Стьюдента. Критерий Стьюдента (t-тест) - это статистический метод, который позволяет сравнивать средние значения двух выборок и на основе результатов теста делать заключение о том, различаются ли они друг от друга статистически или нет.[49, с. 120].
Характеристика выборки исследования: Исследование проходило в “Центре социального обслуживания населения”; “Центре социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов”. Адрес: Московская область, г. Наро-Фоминск, ул. Карла Маркса, д. 18. В исследовании по собственному желанию приняло участие 40 человек в возрасте от 22 до 65 лет,
Исследование проходило с апреля 2022 по июнь 2022 года.
Научная новизна исследования заключается в проведении психологического исследования взаимосвязи социально-психологического климата и стиля руководства в организации, что позволило выдвинуть ряд предложений, направленных на построение программы тренингов по гармонизации социально-психологического климата в коллективе.
Практическая значимость работысостоит в том, что итоги изучения могут быть применены в практике кадровой работы в организации, т.е. при определении специфики отношений в группе, возможно, предсказать ключевые тенденции с целью результативной управленческой деятельности. Стимулирование профессионального развития отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивает высокую работоспособность коллектива, эффективность работы организации. Люди посвящают профессиональной деятельности большую часть своей жизни. Но, к сожалению, людей, идущих на работу и службу как на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому — рабочий коллектив. Как и любые сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров и как следствие — ухудшение экономических показателей. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и карьерный рост. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее. Поэтому наряду с теоретическими обоснованиями, необходимы практические действенные методики коррекции эмоциональной области сотрудников и ее воздействия на психологическую атмосферу в современных коллективах.
Структура исследования:работа состоит из введения, трех глав, по каждой главе сделаны выводы, заключение, список используемой литературы и приложения.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1 СОЦИАЛЬНО–ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ПРЕДМЕТ НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1.1 Сущность социально–психологического климата в трудовом коллективе
Один из главных видов мотивов, побуждающих человека работать в коллективе, считается социальные мотивы. Непосредственно благодаря ним человек готов осуществлять свою работу, ориентируясь не только на ее содержание и материальную компенсацию труда, но и на возможность завоевать определенное место в социальной структуре коллектива. Это дает возможность ему получать моральное удовлетворение от работы, возможности самовыражения и от взаимоотношения находящихся вокруг, определенного статусом человека в трудовом коллективе. Вместе с тем, любой коллектив создается из людей, обладающих разным жизненным опытом, взглядом на жизнь и разным уровнем профессиональных знаний и умений. Эти характерные черты членов коллектива оказывают большое влияние на отношения в трудовом коллективе, на появляющиеся трудности и пути их решения. Отдельным полюсом воздействия, характеризующим главные принципы взаимодействия и решающим проблемы отношений в трудовом коллективе, считается его руководитель[12, с. 123]..
В ходе общения между членами коллектива наиболее ощутимо выражается регулятивная функция общения, как влияние коллектива на поведение, активность, концепцию ценностей членов коллектива с целью специфичной стандартизации. Непосредственно по этой причине члены коллектива, выделяющиеся из общих стандартов, имеют трудности в отношениях с другими членами коллектива.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. – Москва: Дашков и К°, 2020. – 288 с.: ил. – (Учебные издания для бакалавров).
2. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. – Москва: Дашков и К°, 2018. – 389 с.: ил. – (Учебные издания для бакалавров).
3. Николаев, А.А. Социальное управление: учебник для вузов: [16+] / А.А. Николаев, П.В. Разов; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. – Москва: Прометей, 2019. – 555 с.: ил.
4. Овсянникова, Е.А. Психология управления: учебное пособие: [16+] / Е.А. Овсянникова, А.А. Серебрякова. – 3-е изд., стер. – Москва: ФЛИНТА, 2020. – 222 с.: ил., табл.
5. Лукаш, Ю. А. Контроль персонала как составляющая безопасности и развития бизнеса: учебное пособие / Ю. А. Лукаш. – 2-е изд., стер. – Москва: ФЛИНТА, 2017. – 24 с. – Режим доступа: по подписке. Мещерякова, А.В. Профессиональная адаптация и морально-психологическая подготовка сотрудников правоохранительных органов: учебное пособие: [16+] / А.В. Мещерякова; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону; Таганрог: Южный федеральный университет, 2019. – 150 с.: ил.
6. Чернопятов, А.М. Маркетинг персонала: учебник: [12+] / А.М. Чернопятов. – 2-е изд., стер. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 277 с.: ил., табл.
7. Э. Кирхлер. Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология: моногр. / Э. Кирхлер. — М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2017. — 505
8. Волкогонова О. Д. Управленческая психология. Учебник / Волкогонова О. Д., А.Т. Зуб. — М.: Форум, Инфра-М, 2015. — 352 c.
9. Галиуллина С. Д. Психология Управления / Галиуллина Светлана Дмитриевна. — Москва: СИНТЕГ, 2015. — 244 c.
10. Организационная психология. Учебник. — М.: Юрайт, 2016. — 622 c.
11. Психология труда. Учебник и практикум. — М.: Юрайт, 2015. — 486 c.

Весь текст будет доступен после покупки