ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ВРЕМЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ДЕТСКОГО ОЗДОРОВИТЕЛЬНОГО ЛАГЕРЯ (НА ПРИМЕРЕ МЕЖДУНАРОДНОГО ДЕТСКОГО ЦЕНТРА «АРТЕК»)

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ 10
1.1 Мотивация трудовой деятельности как система управления 10
персоналом 10
1.2. Виды и методы мотивации труда персонала в организации 26
1.3. Документационное обеспечение и роль руководителя в системе мотивации труда персонала в организации 46
Выводы по Главе 1 57
ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО УПРАВЛЕНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ВРЕМЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ДЕТСКОГО ОЗДОРОВИТЕЛЬНОГО ЛАГЕРЯ (НА ПРИМЕРЕ МЕЖДУНАРОДНОГО ДЕТСКОГО ЦЕНТРА «АРТЕК») 58
2.1. Оценка организационно-педагогических условий управления трудовой мотивацией временного педагогического персонала детского оздоровительного лагеря (на примере международного детского центра «Артек») 58
2.2. Механизм реализации управления трудовой мотивацией временного педагогического персонала 67
2.3. Результаты опытно-экспериментальной работы 75
Выводы по главе 2 85
Заключение 87
Список используемой литературы: 90

Весь текст будет доступен после покупки

Модернизация российского общества исключительно остро поставила вопрос об инновационном кадровом потенциале, прежде всего бюджетной сферы хозяйствования, поскольку принципы и подходы при его формировании во многом уже не отвечают требованиям момента. По названной причине была разработана новая программа увеличения оплаты труда бюджетников. Основу программы составляет механизм «эффективного контракта». Фактически это означает, что зарплата бюджетников будет зависеть от эффективности их работы и от качества предоставляемых услуг. Вполне логично, что означенный подход распространен и на временный педагогический персонал детского оздоровительного лагеря.
Актуальность исследования обусловлена тем, что причиной внедрения эффективного контракта стал тот факт, что далеко не всегда администрация, в управлении которой оказываются активы, будет работать исключительно во благо сотрудников. Сюда же наслаивается проблема корпоративного управления и наличие неустранимых конфликтов интересов. Эффективный контракт в данном контексте обеспечивает защиту персонала. В общем виде получается так, что наниматель должен заключить с сотрудником такой контракт, в котором жестко закрепляются обязанности нанимателя относительно использования ресурсов и порядок распределения доходов. Эффективный контракт в таком случае гарантирует профессиональную компетентность сотрудника и является ключевым фактором его трудовой мотивации
Теоретическую базу исследования составили:
- общетеоретические основы формирования профессиональной компетентности (В.И. Байденко, Б.С. Блум, С.М. Годник, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, В.А. Сластенин, Дж. Равен, А.К. Маркова, В.Д. Шадриков и др.);

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ

1.1 Мотивация трудовой деятельности как система управления
персоналом

Система управления персоналом – это структура управления персоналом организации, которая состоит из элементов, компонентов и подсистем, взаимодействующих и влияющих друг на друга. По определению Мишина В. М.: «Система – это совокупность целостных упорядоченных взаимосвязанных элементов и подсистем, взаимодействующих между собой и участвующих в том или ином виде в процессе функционирования по обеспечению своего предназначения и достижения какой-либо цели» [Мишин 2007: 31].
Подсистема– это самостоятельная часть системы со своей структурой: элементами и связями. Направления подсистемы:
? наем и отбор персонала;
? адаптация персонала;
? аттестация персонала;
? обучение и развитие персонала;
? организационная культура;
? кадровый документооборот в организации;
? управление текучестью персонала;
? социально-психологический климат в организации;
? роль руководителя в организации;
? кадровая политика;
? мотивация и стимулирование труда персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Аверкин В.Н Теоретические основы и практика инновационного административного управления территориальными образовательными системами. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук. - Великий Новгород. 1999. -42 с.
2. Аккоф Р. Общая теория систем и исследование систем как противоположные концепции науки о системах. - В кн.: Общая теория систем. М., "Мир", 1996. -252 с.
3. Алиева Л.В., Остапец A.A. Роль взаимодействия образовательных учреждений в формировании воспитательного пространства //Внешкольник. 1998. №7
4. Аллак Ж. Вклад в будущее: приоритет образования. - М., 1992. -252 с.
5. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1994. - 84 с.
6. Афанасьева Т.П., Ерошин В.П., Немова Н.В., Пуденко Т.И. Профильное обучение в школе: модели, методы, технологии. Пособие для руководителей образовательных учреждений.- М.: Классике стиль, 2006- 592с.
7. Афанасьева Т.П., Немова Н.В. Профильное обучение: педагогическая система и управление. Книга 1. Система профильного обучения старшеклассников. Учебно-методическое пособие / Под редакцией Н.В. Немовой - М.: АПК и ПРО, 2004. - 73 с.
8. Афанасьева Т.П., Немова Н.В. Профильное обучение: педагогическая система и управление. Книга 2. Система профильного обучения старшеклассников. Учебно-методическое пособие / Под редакцией Н.В. Немовой - М.: АПК и ПРО, 2004. - 84 с.
9. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г.Х. Бакирова. – Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 591 с. – Текст : непосредственный.
10. Барсукова Л.Я. Повышение эффективности управления муниципальной системой образования в условиях малого города/ Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук. Челябинск, 1999.
11. Библер B.C. Школа диалога культур. Основы программы. Кемерово: «АЛЕФ» Гуманитарный Центр, 1992. - 96с.
12. Бордовский Г.А., Нестеров A.A., Трапицын С.Ю. Управление качеством образовательного процесса. Монография. -СПб. : Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2001- 359с.

Весь текст будет доступен после покупки