Эффективные пути решения дефицита молодых специалистов в бюджетной организации дополнительного образования

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1 Кадровый потенциал организации: понятие, сущность и методы анализа..8
1.2 Основные подходы к развитию кадрового потенциала в учреждении дополнительного образования………………………………………………19
1.3 Система диагностики кадрового потенциала………………………………35
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА РАБОТЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
2.1 Характеристика молодых специалистов в бюджетной организации дополнительного образования…………………………………………………..41
2.2 Общая характеристика МАО УДО «Дворец детского (юношеского) творчества» гор. Чебоксары……………………………………………………..47
2.3 Анализ работы с молодыми специалистами в МАО УДО «Дворец детского (юношеского) творчества» гор. Чебоксары…………………………………….52
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО РАБОТЕ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ В МАО УДО «ДВОРЕЦ ДЕТСКОГО(ЮНОШЕСКОГО) ТВОРЧЕСТВА» ГОР. ЧЕБОКСАРЫ
3.1 Проблемы привлечения молодых специалистов в бюджетные учреждения дополнительного образования…………………………………………………..64
3.2 Пути решения дефицита молодых специалистов в МАО УДО «Дворец детского (юношеского) творчества» гор. Чебоксары………………………….71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………....…….82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….....…87

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования определяется особой социальной значимостью проблем, связанных с необходимостью развития эффективной системы кадрового управления в системе дополнительного образования. Проблема дефицита профессиональных кадров, привлечения, создания условий для успешной профессиональной реализации молодых специалистов, в системе дополнительного образования, является одной из наиболее значимых.
Как известно, «умение привлечь к учительской профессии подходящие кадры является основным условием повышения качества образования» [54]. При этом, хорошая работа учителя за¬висит не только от качества его подготовки, но и от его статуса, от того, кто и как становится преподавателем в нашей стране, насколь¬ко система способна удержать своих лучших кадров в школе или в учреждениях дополнительного образования. И многое в успешном «закреплении» начинающего педагога решает создание определённых условий труда в период его «адаптации». Ведь от того, как молодой специалист будет себя «чувствовать» в начале профессиональной деятельности во многом будет зависеть перспектива его дальнейшей карьеры в организации.
Стоит отметить, что на сегодняшний день существует достаточно много публикаций по проблеме нехватки молодого специалиста. Так, ключевым аспектом обеспечения оптимальных условий профессиональной деятельности педагога посвящены научные труды С. Г. Вершловского, И.А. Георгиевой, Г.М. Голубенко, О.В. Назаровой, М.А. Хамидулиной, Е.Г. Черниковой и др. Исследование процессов дефицита в рамках деятельного подхода показало, что процесс успешной реализации начинающего педагога во многом зависит от грамотного преодоления различных барьеров в профессиональной деятельности. Это отмечается в трудах С.В. Кандыбович, С.М. Редлих и др.
Если рассматривать условия адаптации, способствующие успешному «закреплению» молодых педагогов в сфере основного образования, то эти условия теоретически выявлены и разработаны, но в отношении дополнительного образования не рассматривались вовсе. Связано это с тем, что при разработке «стандартных» программ и методических рекомендаций по «сохранению», адаптации и «закреплению» начинающих педагогов в школе «разработчики» «автоматически» ориентировали их и для педагогов дополнительного образования, не учитывая специфику их творческой профессиональной деятельности. Следует подчеркнуть, что данный аспект относится к числу недостаточно изученных на сегодняшний день в научной литературе. В связи с чем, возникает актуальная практическая проблема: какие необходимо создать условия для минимизирования дефицита, успешной адаптации и «закрепления» начинающего педагога в системе дополнительного образования.
Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования и определяет цель, задачи, объект и предмет работы.
Цель исследования: выявление основных проблем и поиск эффективных путей решения дефицита молодых специалистов в бюджетной организации дополнительного образования.
Задачи исследования:
1. Изучить кадровый потенциал организации, определить понятие, сущность и методы анализа.
2. Рассмотреть основные подходы к развитию кадрового потенциала в бюджетном учреждении дополнительного образования.
3. Изучить систему диагностики кадрового потенциала.
4. Дать характеристику работе молодого специалиста в системе дополнительного образования.
5. Изучить деятельность МАО УДО «Дворец детского (юношеского) творчества» гор. Чебоксары.
6. Провести анализ работы с молодыми специалистами в МАО УДО «Дворец детского (юношеского) творчества» гор. Чебоксары.
7. Выявить основные проблемы привлечения молодых специалистов в бюджетное учреждения дополнительного образования.
8. Предложить пути решения дефицита молодых специалистов в МАО УДО «Дворец детского (юношеского) творчества» гор. Чебоксары.
Объект исследования: молодые специалисты, работающие в бюджетных учреждениях дополнительного образования.
Предмет исследования: проблемы дефицита молодых специалистов в бюджетных учреждениях дополнительного образования.
В своем исследовании мы исходили из рабочей гипотезы о том, что проблема дефицита молодых специалистов в учреждениях дополнительного образования будет решена при:
- осуществлении комплексного подхода к работе с молодыми специалистами в учреждении;
- организации культурно-досуговой работы с молодыми специалистами;
- взаимодействии учреждения дополнительного образования с ВУЗами и СУЗами;
- появится возможность развития творческого потенциала и реализация творческих способностей молодых специалистов.
Теоретической основой исследования являются ведущие положения педагогики, психологии, философские концепции (Э.В. Ильенков и др.), посвященные исследованию реализации деятельности молодых педагогов (А.Н.Леонтьев, Т.А. Панкова и др.); концептуальные идеи по самореализации личности А.К.Маркова, А.В.Мудрик и др., положения о деятельностно - личностной ориентации педагогического процесса (Ю.К.Бабанский, Э.Ф.Зеер, Л.М.Кустов, М.Н.Скаткин и др.); создания комфортной среды (Т.Ф.Лошакова), теоретические и практические разработки по частым проблемам реализации молодых специалистов (С.М. Редлих).
Методы исследования: анализ теоретических источников, материалов периодической печати по проблемам нехватки и реализации молодых специалистов; системный анализ, обобщение педагогического опыта, диагностики (анкетирование, опросы педагогов); наблюдение; анализ и статистическая обработка полученных данных исследования.
Основные пункты научной новизны диссертационного исследования.
- Дополнено понятие «кадровый потенциал». Как социально-экономическая категория кадровый потенциал определен как обобщающая характеристика существующих и потенциальных способностей и возможностей работников организации, обладающих компетенциями в определенной сфере деятельности и необходимыми профессионально значимыми личностными качествами, которые развиваются и совершенствуются в результате их взаимодействия (синергетический эффект), грамотно используются и сохраняются в соответствии с целями стратегического развития организации, повышая ее конкурентоспособность.
- Разработана модель по управлению развитием кадрового потенциала в учреждении дополнительного образования.
- Предложены некоторые пути решения дефицита молодых специалистов в бюджетном учреждении дополнительного образования. Например, программа «Experium» по подбору специалистов на вакантные места. Также популярностью среди специалистов по подбору пользуется веб-сервис «Jobvite», поиск специалистов он проводит в социальных сетях.
Теоретическая значимость определяется тем, что результаты исследования могут быть использованы для дальнейшей разработки методологии и теории исследования по проблемам дефицита молодых специалистов в системе дополнительного образования детей.
Практическая значимость исследования состоит в том, что основные положения исследования могут быть применимы при разработке программ по поддержке молодых специалистов с целью их привлечения для работы в учреждениях дополнительного образования детей.
Структура диссертации соответствует целям и задачам исследования. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав (8 параграфов), заключения, списка использованной литературы.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1 Кадровый потенциал организации: понятие, сущность и методы анализа
Термин «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает скрытые возможности, мощность, силу. Разнообразие толкований понятия «потенциал» обусловлено тем, что оно рассматривается, как источник средств, возможностей, резервов, которые можно использовать (заложить) для решения какой-либо задачи, что дает возможность применять данный термин к различным сферам деятельности человека в зависимости от того, о чем идет речь.
Термин «кадры» заимствовано во французском языке в начале 19 века. С французского «cadre» – оправа, рамка [53].
Первоначально кадры – это основной состав, ядро воинской части. В советскую эпоху «кадры» приобрели уже гражданское значение как основной состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций. Кадры – это уже работники отрасли деятельности. Впервые появляется профессия кадровик и формируется целая кадровая политика [38].
Организация, в том числе, и образовательная, представляет собой сложную социотехническую систему, с одной стороны, это совокупность предметов и средств труда, а, с другой, совокупность людей, которые объединяются для оказания услуг, понимаемой как кадры (трудовой коллектив).

Весь текст будет доступен после покупки

1. Указ Президента РФ "О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года" от 07.05.2018 № 204 (ред. от 21.07.2020)
2. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ.
3. Указ Президента Российской Федерации «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» от 07.05.2018 № 204.
4. Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие дополнительного образования" (2018-2025 гг.)» Направление (подпрограмма) "Содействие развитию дополнительного образования" от 26.12.2017 № 1642
5. Распоряжение Правительства Российской Федерации об утверждении «Стратегии развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 г.» от 29.05.2015 № 996-р
6. Паспорт национального проекта "Образование» (утв. президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам (протокол от 24 декабря 2018 г. № 16)).
7. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования (воспитатель, учитель)» от 18.10.2013 № 544-н (изм. от 05.08.2016).
8. Постановление Правительства Чувашской Республики «Об утверждении стратегии развития воспитания в Чувашской Республике» от 07.12.2017 № 900-ПП.

Весь текст будет доступен после покупки