Этапы формирования кадровой политики ПАО «Сбербанк России» №8635

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в организации..5
1.1 Понятие «кадровая политика», ее типы и специфика………………………5
1.2 Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики……12
1.3 Основные этапы построения кадровой политики в организации………...14
2. Практические аспекты формирования кадровой политики на примере предприятия ПАО «Сбербанк»………………………………………………….19
2.1 Общая характеристика предприятия ПАО «Сбербанк»…………………...19
2.2 Кадровая политика публичного акционерного общества «Сбербанк России» и этапы ее формирования……………………………………………..22
2.3 Анализ кадрового состава предприятия ПАО «Сбербанк»……………….26
2.4 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия ПАО «Сбербанк»………………………………………………………………...35
Заключение……………………………………………………………………….40
Список использованной литературы …………………………………………..41

Весь текст будет доступен после покупки

Кадровая политика является неотъемлемой частью всей стратегии развития организации, а так как роль человеческого фактора возрастает, то и проблему формирования кадровой политики выносит на качественно новую ступень развития.
Вопросы, связанные с кадровой политикой, с каждым днем становятся актуальней. Так как эффективная кадровая политика, организованная на предприятии, способствует развитию сильного и успешного предприятия. А кадры на сегодня это главная составляющая успеха.
Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи. Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в организации
1.1 Понятие «кадровая политика», ее типы и специфика
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Кадровая политика — это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом.
Кадровая политика - наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия, включающая взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, то есть финансовую и техническую политику, коммерческую, инновационную и другие виды деятельности организации.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.
В настоящее время складывается комплексное понятие «кадровой политики» как единства взаимосвязанных направлений:
• обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
• создание условий, настраивающих работника на эффективный высокопроизводительный труд.
Теперь работе с кадрами вынуждены уделять внимание все уровни управления фирмой: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Основополагающими становятся стратегические вопросы, создание целостной системы. Сфера управления персоналом, наряду с известными классическими задачами администрирования, участвует также в осуществлении основной стратегической линии по руководству предприятием. [9,c.42]
Можно выделить следующие типы кадровой политики:
в зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации выделяют следующие типы кадровой политики:
• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная: рациональная и авантюристическая.
Пассивная кадровая политика — руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика — руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
Превентивная кадровая политика — руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика - руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации. [8, с 67]
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.
принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:
• открытая
• закрытая.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Формирование кадровой политики неразрывно связано с общей стратегией организации, с ее стратегическими целями. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных (неиспользованных) возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. Выявить эти неиспользованные возможности позволяет анализ и проведение соответствующих исследований.
Ряд особенностей и требований:
•Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами организации.
•Кадровая политика должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации.
•Она должна быть четко и ясно сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом.
•Следует предусмотреть пути и механизмы доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации.
•Она должна быть обеспечена необходимыми ресурсами.
•Она должна содержать в себе конкретные практические шаги по реализации утвержденной политики.
•Отдельные направления кадровой политики (например, комплектование штата, адаптация и обучение персонала) должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга.
Не каждая организация может похвалиться тем, что она выработала и последовательно реализует определенную кадровую политику. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой, а это плохо и для реализации долгосрочных целей.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Т.Ю.Базарова .Управление персоналом. /Минск 2007г - 302 с.
2. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией / Т. Бойделл. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 285 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2020. - 501 с.
4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2018. - с.423.
5. Гончаров В.В. Лекции по курсу менеджмента / В.В. Гончаров. - Минск: Институт управления, 2018. - 399 с.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. - Минск: Новое знание, 2019. - 336 с.
7. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2020. - 702 с.
8. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, З.П. Румянцева. - Ростов н/Д: Феникс, 2018. - 480 с.
9. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. Изд-во БГЭУ, 2018. - 178 с.
10. Садвакасов В. Коммерческие банки. Управленческий анализ деятельности. Планирование и контроль / В. Садвакасов - М.: Ось-89, 2018. - 322 с.

Весь текст будет доступен после покупки