Финансовое обоснование формирования кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений (на примере ООО «Завод по переработке пластмасс «ПЛАРУС»

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты финансового обоснования кадровой стратегии предприятия и основы финансовой безопасности организации
11. Роль и значение кадровой стратегии предприятия 8
1.2. Основы и методы формирования кадровой политики организации 17
1.3. Кадровая стратегия и методы ее развития с учетом принципов экономической безопасности 26
ГЛАВА 2. Особенности стратегии кадровой политики и методы оценки ее эффективности с учетом экономической безопасности ООО «Завод по переработке пластмасс «ПЛАРУС»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Завод по переработке пластмасс «ПЛАРУС» 34
22.2. Анализ кадрового обеспечения предприятия, использования рабочего времени, производительности труда 41
2.3. Оценка эффективности кадровой политики ООО «Завод по переработке пластмасс «ПЛАРУС» 50
ГЛАВА 3. Финансовое обоснование формирования кадровой политики ООО «Завод по переработке пластмасс «ПЛАРУС» в условиях рыночных отношений
3.1. Основные направления совершенствования кадровой политики организации 60
3.2. Финансовое обоснование формирования переменной части заработной платы как средство формирования кадровой политики ООО «Завод по переработке пластмасс «ПЛАРУС» 66
3.3. Экономическое обоснование предложенных мероприятий 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 88
ПРИЛОЖЕНИЯ 92

Весь текст будет доступен после покупки

Оценивая экономическое развитие России и становление определенной экономической системы, нами был сделан вывод, что наиболее сильное влияние на нее
оказывает сектор предпринимательства, а внутри него – кадровая стратегия как движущая сила эффективного прогресса. В современном мире, в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющихся обстоятельствах все большую значимость приобретает роль персонала, поскольку именно персонал является основной движущей силой успешного существования и развития любой организации. От сотрудников организации зависят реализация поставленных задач, разработка новых технологий, активность в решении возникающих проблем, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Однако для успешной деятельности организации недостаточно будет нанять высококвалифицированных сотрудников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы в целом она была максимально эффективной.
Для реализации долгосрочной и эффективной государственной стратегии, отвечающей интересам и потребностям населения, необходимо создать современное поколение служащих, адаптированных к современным требованиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с высоким профессионализмом и способных действовать быстро в кризисных ситуациях. Чтобы привлечь этих людей на муниципальную службу, необходимо создать эффективные механизмы мотивации и стимулирования, обеспечивающие повышение эффективности их деятельности. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, подтверждают, что истинные причины, заставляющие человека жертвовать всеми своими силами ради работы, чрезмерно сложны и разнообразны. Основными из них являются: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Одним из основных элементов управления является мотивация, которая определяет мотивационный выбор муниципальными служащими различных типов поведения. Если принять во внимание, что побуждает человека к действию, на что направлены его устремления, то можно создать управление трудовой деятельностью муниципального служащего.

Весь текст будет доступен после покупки

Кадровая стратегия — это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности. Разработка стратегии связана с необходимостью планировать свою деятельность, причем не только на ближайший год, но и на более продолжительный срок. Разработка кадровой стратегии — обязательное условие для успешной реализации планов развития организации, особенно если руководство намерено провести ряд организационных или технологических реформ.
Основные черты профессиональной политики предприятия

Показатель Характеристика
Долгосрочность перспективы Формируются психологические установки; разрабатывается система мотивации; формируется структура персонала;
уделяется повышенное внимание всем системам управления, их проработке и адаптации под новые условия.
Взаимосвязь с общей стратегией организации При изменении стратегии организации пересматривается кадровая стратегия;
производится изменение структуры и численности персонала;
пересматриваются стили и методы управления;
оптимизируются методики квалификации, переквалификации;
изменяются требования при отборе.

Политика профессионального развития предприятия основана на учете взаимосвязей с краткосрочными и долгосрочными задачами, а также с планами организации. Конкретизировать вопросы кадровой стратегии позволяют документы по стратегическим планам, в которых содержится список основных задач и способов их решения с помощью конкретных мероприятий. В случае необходимости привлекают дополнительные ресурсы, в том числе и человеческие. В долгосрочном стратегическом плане указывают количество основных ресурсов, необходимых для быстрого осуществления поставленных задач.
Кадровая стратегия является частью общей экономической стратегии организации. С помощью тщательно проработанных систем обеспечивается общая результативность деятельности персонала, эффективность управления. Если все элементы согласованы, то удается перейти от авральных и неэффективных методов управления к целостности и эффективности.
Таблица 1
Пример критериев эффективности HR-стратегии динамического роста
HR-цель Критерии эффективности
Прямые Косвенные Использования персонала Экономии бюджета
Повысить производительность на 15% Повышение выручки на 15% с декабря 2022 по декабрь 2023 Увеличение базы
на 30% по сравнению с 2022 годом Текучесть ниже 10% Сэкономить бюджет на обучающие курсы на 20% по сравнению с 2022 годом
Обеспечить персоналом новый отдел Нанять 45 человек до марта 2024
Среднегодовая выручка отдела – не < 1,8 млн руб. в мес. «Гостинг» на испытательном сроке отдела интернет-продаж до 15 % Увольнения не больше 10 чел/ за год Сокращение бюджета на подбор 40% по сравнению с подбором 45 человек октября по декабрь 2023
Улучшить качество мобильного приложения компании на 50% Поднятие оценки мобильного приложения в AppStorec 2,3 до 4,6
В GooglePlay – с 2,1 до 4,2
Не <58% позитивных комментариев Повышение продаж через мобильное приложение на 20% Выполнение KPI отделом разработки – не ниже 110% Сокращение ФОТ на избыточную нематериальную мотивацию – 20%

Кадровая стратегия современных предприятий обычно направлена на решение следующих проблем: структур дифференциального управления; количественной оптимизации работников; текущей динамики развития; результативности затрат; долгосрочной динамики развития; адаптации; процессов продвижения; мотивации; социального обеспечения; корпоративной культуры.
Понятие и содержание индивидуальной политики в организации учитывается при планировании. При этом она должна быть такой, чтобы принципы кадровой стратегии не шли с ней вразрез. Проверьте, пересекаются ли внешние и внутренние стимулы, оценка эффективности в краткосрочный и долгосрочный период, принятие решений, обеспечение карьерного роста, гарантия занятости, инвестиции в персонал. Оценка эффективности персональной политики современной организации проводится с определенной цикличностью развития. Заранее запланировать такие работы невозможно. Необходимо учитывать специфику предприятия, стабильность использования всех разработанных методик.
У каждого вида деятельности есть цена, у нее есть цена. Таким образом, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Работа с высокой интенсивностью может отпугнуть работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности .
Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социальной и бытовой сферы в ряде случаев вызывают стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и получать меньше, так как цена интенсивного труда для него неприемлема.
Мотивы работы разнообразны. Они различаются потребностями, которые человек стремится удовлетворить с помощью работы, преимуществами, которые ему необходимы для удовлетворения своих потребностей, ценой, которую работник готов заплатить за получение выгод, которые он ищет. Общим для них является то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых выгод обязательно связаны с трудовой деятельностью. Мотивация - одна из функций любого менеджера, именно с ее помощью он влияет на персонал компании. Процесс мотивации начинается с любой (сознательной или бессознательной) воспринимаемой неудовлетворенной потребности или необходимости. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его циклический и многоступенчатый характер, а также взаимосвязь потребностей, мотиваций и целей, представлена на рисунке 1.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) от 30.11.1994 ФЗ - 151 (ред. от 05.10.2021)// Собрание законодательства РФ, № 48 от 30.11. 2021 г.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3.
4. Федеральный закон от 04.05.2011 № 99-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «О лицензировании отдельных видов деятельности». Собрание законодательства РФ. - 09.05.2011. № 19. -ст. 2716.
5. Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (в ред. от 03.07.2020)
6. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 16 июля 1998 года. (в редакции от 9 марта 2022 года, 52-ФЗ)
7. Росстат. Федеральная служба государственной статистики
8. Указ Президента Российской Федерации «О Стратегии экономической безопасности Российской Федерации на период до 2030 года»
9. ГОСТ Р 51760-2011 Тара потребительская полимерная. Общие технические условия. Москва. Стандарт Информ., 2011. 46 с.
Учебная, справочная и методическая литература
10. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 2022. № 1.

Весь текст будет доступен после покупки