Формирование и развитие кадрового потенциала таможенных органов Российской Федерации

Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования и развития кадрового потенциала таможенных органов Российской Федерации 8
1.1. Сущность формирования и развития кадрового потенциала таможенных органов 8
1.2. Концепция оценки кадрового потенциала таможенной службы и эффективности его использования 18
1.3. Методика оценки формирования и развития кадрового потенциала таможенных органов 20
Глава 2. Анализ формирования и развития кадрового потенциала таможенных органов (на примере Домодедовской таможни) 34
2.1. Методика оценки качества кадрового потенциала таможни 34
2.2. Методика анализа данных о кадровом потенциале Домодедовской таможни 47
2.3. Методика оценки эффективности использования кадрового потенциала таможни 55
2.4. Обобщённый анализ данных формирования и развития кадрового потенциала Домодедовской таможни 60
Глава 3. Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала таможенных органов
Российской Федерации 77
3.1. Проблемы и перспективы формирования и развития кадрового потенциала таможенных органов 77
3.2. Аудит кадрового потенциала в системе мониторинговых исследований ФТС России 84
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы подбора и расстановки кадров в таможенных органах 88
Заключение 96
Список использованных источников 99

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы. Современный исторический период для России характеризуется активным процессом становления российской государственности, современных цивилизованных институтов государственного управления, в том числе и таможенной службы. Поиск путей становления предполагает тщательное исследование обществоведами и практическими работниками нынешней государственной действительности, вскрытие различных причин, способствующих тем или иным негативным процессам, определение вариантов их устранения и побегов обновленного прогрессивного, достойного внимания, проведение глубокой научной и исследовательской работы по формированию институтов государственной службы, открытой рыночной экономики, власти и гражданского общества, демократического правового государства.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что эффективность функционирования различных органов государственной власти в центре и на местах, государственного управления во многом зависит от того, насколько хорошо организованны деятельность государственной службы как правового и социального института, работа по подбору, расстановке, подготовке и переподготовке кадров, насколько соответствуют их профессиональная квалификация и организация труда современным требованиям.
Управление персоналом в таможенных органах имеет свои особенности, вытекающие из специфики таможенной службы, являющейся органом исполнительной ветви государственной власти и совмещающей государственную гражданскую и государственную правоохранительную виды службы. Основу управления персоналом таможенных органов составляют роль личности, знание его мотивационных установок, умение их и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед таможенной системой.

Весь текст будет доступен после покупки

Для исследования специфики кадрового потенциала таможенной службы необходимо остановиться на понятии карового потенциала в теории управления персоналом. Термин «потенциал» (от лат. potentia – сила) в Толковом словаре трактуется, как источники, возможности, средства, которые могут быть приведены в действие, использованы для какой-нибудь задачи, достижения цели, возможности определённого лица, общества, государства в определённой цели. С.И. Ожегов понимает под потенциалом «внутренние возможности человека».
Кадровый потенциал предприятия – это совокупность способностей и характеристик работников организации как главного ресурса, которая связана с успешным исполнением порученных ему функций и эффективным достижением целей развития организации в перспективе. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, проориентированность и т.п. Категорией «кадровый потенциал» предполагается рассмотрение кадров как активных элементов организации. Важно понимание того, что в организации главное – ее кадровый потенциал, а не потенциал отдельных работников. В тоже время кадровый потенциал – это способности и возможности каждого работника по реализации своих умений для обеспечения жизнедеятельности любого субъекта производства.
Перечислим факторы, включаемые в кадровый потенциал:
- Составляющая психофизиологическая: его состояние здоровья, работоспособность, выносливость, умения и склонности, тип нервной системы и другое.
- Составляющая социально-демографическая: половая принадлежность, возраст, семейное положение и так далее.
- Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, профессиональные трудовые навыки, способность к инновациям, интеллект, творческие способности.
- Личностные показатели: ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, активность, ценностные ориентации, нравственные устои и прочее. Кадровый потенциал работника – величина непостоянная. В силу разных причин потенциал может изменяться – возрасти или наоборот, понизиться.
Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться. Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации. Система управления кадровым потенциалом (как традиционная, так и инновационная) должна быть ориентирована на выполнение следующих важнейших задач. Во-первых, обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик кадров целям организации. Во-вторых, это объединение работников не только на организационном уровне, но и на уровне общих целей, ценностей и традиций, что означает формирование лояльной, высокомотивированной команды профессионалов, объединенных общими целями и корпоративной культурой. Таким образом, кадровый потенциал таможенной службы – это совокупность профессиональных способностей таможенных служащих, целью которых является решение задач по улучшению социально-экономического уровня жизни населения страны.
Эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов как одного из ключевых ресурсов таможенной системы является одним из важных проблемных направлений таможенной службы Луганской Народной Республики. Успешное функционирование таможенной системы невозможно без продуманной кадровой политики и системы организационных мер по ее реализации, направленной на эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов. Различные аспекты кадрового потенциала рассматривали в своих работах такие ученые, как: Л.В. Балабанова, П.Н. Дяковский, М.А. Миллер, Ф.А. Мосин, В.Е. Попова, А.М. Смолкин, О.Р. Скороходова и др. Понятие «потенциал» происходит от латинского potential – мощь, сила, возможность. Л.В. Балабанова определяет понятие кадровый потенциал как предельную величину возможного участия работников в трудовой деятельности с учетом их компетентности, интересов, психофизических особенностей, мотиваций. О.Р. Скороходова характеризует кадровый потенциал как совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда .
По мнению М.А. Миллер, кадровый потенциал предприятия – это величина возможного участия высококвалифицированного персонала в деятельности предприятия, также способность работников к инновационной деятельности, их образовательный уровень, психофизиологические характеристики, которые необходимые для реализации стратегических целей организации». А.М. Смолкин определяет кадровый потенциал как совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. Результаты исследований. Таким образом, можно сделать вывод, что авторы рассматривают кадровый потенциал как совокупность навыков, способностей и возможностей персонала организации. Учитывая специфику таможенной службы, мы можем охарактеризовать кадровый потенциал таможенных органов как способность должностных лиц таможенных органов, обладающих соответствующей квалификацией, имеющих высшее профильное образование, своевременно и эффективно выполнять поставленные перед ними задачи в области таможенно-тарифного регулирования внешнеэкономической деятельности, таможенного оформления и таможенного контроля товаров и транспортных средств.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ (ред. 16.12.2019) «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru;
2. Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ (ред. 05.12.2022) «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru;
3. Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ (ред. от 30.04.2021) «О службе в таможенных органах Российской Федерации» / Статья 23. Подготовка кадров для таможенных органов». URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_15264/ 8522055f9ceb743a 70c18cd5da59f cba92fd9db7/ (дата обращения: 12.05.2023).
4. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 23 мая 2020 г. № 1388-р «Об утверждении Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года» (ред. от 23.05.2020) // Справ. правовая система «КонсультантПлюс» – URL: http://www.consultant.ru. – Режим доступа: – Текст: электронный (дата обращения 12.05.2023)
5. Указ Президента РФ от 21.02.2019 № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2019. № 8. Ст. 765
6. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 23 мая 2020 г. № 1388-р «Об утверждении Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года» (ред. от 23.05.2020) // Справ. Правовая истема «КонсультантПлюс» – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 12.05.2023). – Режим доступа: – Текст: электронный.
7. Приказ Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499 (ред. от 15.11.2013) «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» (Зарегистрировано в Минюсте России 20.08.2013 N 29444) // Российская газета, № 190, 28.08.2013.

Весь текст будет доступен после покупки