Формирование и развитие организационной культуры в международных компаниях .

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….. 5
1 Теоретические аспекты формирования организационной культуры в международных компаниях…………………………………………..
1.1 Организационная культура как объект управления в компании ………………………………………………………..
1.2 Модели формирования организационной культуры компании и методы управления ею……………………………..
1.3 Современные подходы к управлению организационной
культурой в международных компаниях……………………….
2 Исследование практики формирования и развития организационной культуры в ООО «Леруа Мерлен Восток»……….
2.1 Диагностика основных элементов организационной культуры компании ……………………………………………..
2.2 Оценка эффективности формирования организационной культуры компании………………………………………………
2.3 Предложения по повышению эффективности и развитию организационной культуры компании………………………….
7

7

10

15

20

20

31

37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….. 41
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………... 43
ПРИЛОЖНИЕ А (обязательное) Опросник методики OCAI дл диагностики организационной культуры предприятия………………

Весь текст будет доступен после покупки

Постоянное вовлечение новых факторов и организационно-управленческих механизмов, обеспечивающих развитие страны, было и остается актуальной проблемой экономики. К примеру, сегодня происходит недооценка роли организационной культуры для решения практических задач повышения общественной производительности труда, в которой она не просто может стать, а является невидимым инструментом, регулирующим результативность задействования человеческих ресурсов в экономике. Теория менеджмента предоставляет значительное число управленческих приемов в этой области знаний, но утверждение об их достаточности и совершенстве соответствует только предшествующим достижениям, а новые перспективы развития систем управления могут быть расширены, в том числе, за счет раскрытия потенциальных возможностей регуляторных свойств организационной культуры в управлении производственными процессами.
Включение в рассмотрение элиминированных из практики малых факторов, искусственно снимающих противоречия между субъектом и объектом управления, открывает ограничивающие аспекты идеализированной формы организационной культуры в теории менеджмента. Диалектический метод позволяет восстановить неполный перечень эмпирических данных, отразить суть имеющихся противоречий, которые возникают из некоторых различий тождественного, составляющих единство целого и привести к их снятию через понимание сущности посредством сопутствующих рефлексивных переходов. Исходным целым, не вызывающим противоречий, являются человеческие отношения в процессе производства и распределения экономических благ. Различные взгляды на содержание коммуникативного взаимодействия возникают при осуществлении названного экономического процесса и управлении им.

Весь текст будет доступен после покупки

На протяжении длительного времени феномен организационной культуры вызывает обширный интерес и фокусирует на себе значительное внимание и в научной, и в деловой среде. Термин «организационная культура» возник сравнительно недавно, однако на сегодняшний день существует более 100 различных определений.
С. А. Шапиро определяет организационную культуру как «представленную в явном виде совокупность основополагающих производственных явлений, к которым относятся дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, организация и оплата труда на предприятии, кодекс корпоративной этики и ряд других закрепленных в соответствующих локальных нормативно-правовых актах и предписывающих правилах организационного взаимодействия сотрудников для достижения поставленных целей» [30, с. 13].
В социологических концепциях организационная культура иногда описывается в виде совокупности ценностей и норм поведения (деятельности), принятых членами организации, системы значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее [13, c. 38].
Сегодня изучение организационной культуры занимает ведущее место в научно-популярной бизнес-литературе. Это открывает широкие возможности для изучения данной проблематики, однако в публикуемом многообразии предлагаемых подходов и теорий легко упустить то, что вам необходимо, и при этом уменьшается возможность качественно разобраться в интересуемой проблеме.
В качестве первой тенденции рассмотрим гибкое соотношение понятий корпоративная и организационная культура. На сегодняшний день можно выделить четыре таких подхода.
Первый подход предполагает, что корпоративная культура тождественна организационной. Сторонники данной идеи основываются на том, что понятие «организационная культура» раскрывается при помощи тех же категорий, что и «корпоративная культура»: ценности, нормы, философия, идеология организации, правила и т.д. Такой подход разделяет большая часть российских исследователей, а также большинство ученых на Западе, они в качестве тождественных используют понятия corporate culture, organizational culture, corporate identity [46, c. 66].
Второй подход основан на утверждении, что корпоративная культура является частью организационной культуры. А. И. Пригожин писал: «Умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей … можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом» [32, с. 175].

Весь текст будет доступен после покупки

1 Адухова А. Х. Функции, элементы и принципы организационной культуры / А. Х. Адухова // Научно-практические исследования. – 2021. – № 4-6 (39). – С. 4-6.
2 Ангелова А. Ю. Особенности организационной культуры современных организаций в России и за рубежом / А. Ю. Ангелова. – Текст : непосредственный // Экономика и современный менеджмент: теория, методология, практика. – 2018. – С. 93–95.
3 Бабаева Д. Г. Организационная культура и лидерство / Д. Г. Бабаева // Вестник науки. – 2021. – Т. 4, № 4 (37). – С. 56-59.
4 Банарь Р. Влияние организационной культуры на эффективность работы организации / Р. Банарь. – Текст : непосредственный // Modern Science. – 2021. – № 5-3. – С. 47-52.
5 Баранихина А. П. Организационная культура как условие конкурентоспособности организации / А. П. Баранихина. – Текст : непосредственный // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. – 2021. – № 1 (19). – С. 8-10.
6 Болдырев А. Н. Организационная культура в предметном поле теоретической социологии / А. Н. Болдырев. – Текст : непосредственный // Известия Саратовского военного института войск национальной гвардии. – 2021. – № 2 (2). – С. 107-109.
7 Венедиктова А. С. Организационная культура и особенности ее формирования в современных условиях / А. С. Венедиктова. – Текст : непосредственный // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2021. – № 9. – С. 59-67.
8 Верещагина Л. С. Особенности изменения организационной культуры в эпоху цифровой трансформации: операционные и маркетинговые результаты / Л. С. Верещагина. – Текст : непосредственный // Экономика и предпринимательство. – 2021. – № 8 (133). – С. 924-927.
9 Веселовский Д. П. Современные тенденции в изучении феномена организационной культуры / Д. П. Веселовский. – Текст : непосредственный // Вестник ГУУ. – 2018. – № 10. – С. 160–166.
10 Гарифова А. Р. Теоретико-методологические подходы в социологии к исследованию организационной культуры / А. Р. Гарифова. – Текст : непосредственный // Вестник ТГУ. – 2007. – № 6. – С. 155–159.

Весь текст будет доступен после покупки