Формирование корпоративной культуры и ее роль в управлении персоналом

Введение 5
1 Теория основы формирования корпоративной культуры организации 7
1.1 Понятие и функции корпоративной культуры организации 7
1.2 Типология корпоративных культур 14
1.3 Значение корпоративной культуры в управлении и подходы к ее формированию. 19
2 Анализ корпоративной культуры ЗАО «Содружество-Соя» 26
2.1 Характеристика организации ЗАО «Содружество-Соя» 26
2.2 Анализ корпоративной культуры ЗАО «Содружество-Соя» 28
2.3 Анализ эффективности корпоративной культуры организации 33
2.4 Разработка рекомендаций по формированию корпоративной культуры ЗАО «Содружество-Соя» 37
Заключение 45
Список использованных источников 48
Приложение А – Бухгалтерский баланс ЗАО «Содружество – Соя» 51
Приложение Б – Отчет о финансовых результатах ЗАО «Содружество - Соя» за 2022 г.……………………………………………………………….................59
Приложение В – Отчет о финансовых результатах ЗАО «Содружество - Соя» за 2023 г.……………………………………………………………….................61
Приложение Г – Анкета опроса сотрудников организации…………………..63

Весь текст будет доступен после покупки

Всем организациям приходится сталкиваться с тем, что требуется сформировать собственный имидж - определить цели и ценности, стратегии качества продукции и услуг, цивилизованные кодексы поведения и этические принципы поведения персонала, а с другой стороны - обеспечить хорошую репутацию в мире бизнеса. По сути, все это является корпоративной культурой, без которой деятельность организации не может быть эффективной. В первую очередь корпоративная культура является основой для убеждений и ценностей управленческого звена организации.
Понятие «корпоративная культура» представляет собой широкую концептуальную структуру, охватывающую убеждения людей, их взаимодействие друг с другом и взаимоотношения с внешней средой.
В ее основе заложена психология, и на ее основе происходит формирование фактического опыта посредством ценностей, отражающих данный опыт. Для организации, характеризующейся положительным морально-психологическим климатом, характерно предположение, что начальство действительно доверяет своим сотрудникам и что успех организации зависит от его отношения к ним. Признанные ранее ценности, в частности жесткая дисциплина, подчинение, иерархия, карьера, власть, централизация и достижения результатов «любой ценой», остались в прошлом. На смену им пришли иные ценности, среди которых самоопределеность, вовлеченность, командная работа, ориентированность на клиента, личное раскрытие, креативность, децентрализация и компетентность.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теория основы формирования корпоративной культуры организации
1.1 Понятие и функции корпоративной культуры организации

Вопросы, связанные с корпоративной культурой и ее феноменом, в настоящее время активно обсуждаются в различных академических исследованиях. Наряду с этим, в той или иной сфере понятие «корпоративная культура» отождествляется с рядом таких терминов, как «деловая культура», «культура фирмы» и пр.
Рассуждая о культуре в целом, следует отметить, что это не более чем совокупность разнообразных ценностей, норм и знаний об организации жизни в определённом обществе. При этом культуру условно можно подразделить на несколько подсистем. Так, из многих форм жизнедеятельности следует выделять и экономическую.
Следовательно, в результате присутствия таких форм возникает представление о том, что в обществе существует понятие «экономическая культура», данное понятие следует трактовать как образ действий определенных индивидов в контексте экономической деятельности как в конкретной стране, так и в мире в целом.
В научном мире «экономическая культура» представляет собой определенные правила игры, которые должны строго соблюдаться всеми экономическими субъектами. Кроме того, выделяют «деловую культуру», которая в широком смысле может быть определена как культура по извлечению и распределению прибыли [1].
Деловая культура устанавливает нормы и ценности для обмена труда и деятельности, и также включает в себя определенные формы взаимодействия людей и методы решения деловых задач, в том числе стратегии и тактики достижения производственных целей, формы убеждения и воздействия культуры определенных организованных групп людей (т.е. групп людей, находящихся в определенных учреждениях или социальных системах). Так, учитывая приведенное выше, возможно с уверенностью констатировать тот факт, что в состав деловой культуры входят нормы, ценности, догмы и пр.: «общечеловеческие; цивилизационные (т.е. Восточная и Западная цивилизации)» [1].
По своему содержанию «деловая культура» подразделяется на корпоративную культуру организаций или культуру определенного социокультурного региона и профессиональную культуру. Иными словами, при оценке особенностей деловой культуры в нашей стране на современном этапе ее развития следует понимать, что на нее оказывает влияние множество различных факторов, от исторических особенностей России до воздействия со стороны других стран.
Следует также осознать, что, невзирая на то, что определенные ценности существуют, не все придерживаются их беспрекословно. Несомненно, что огромное значение для человека имеет ситуация, в которой он оказался. При проецировании этого на корпоративный уровень складывается ситуация, при которой принятие некоторых решений, приносящих определенную пользу, в долгосрочной перспективе сказывается негативно. Кроме того, важно учитывать, что с течением времени все более важное значение приобретает соблюдение различных этических норм. Что более важно, такие стандарты в значительной степени являются идентичными во всех странах мира.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Аленуров, Э. А. Влияние организационной структуры на эффективность команды // Almamater. - 2015. - № 1. - С. 113-116.
2. Ахвледиани, З. Дж. Единая типология деловой культуры как инструмент совершенствования управления фирмой // Российское предпринимательство. - 2016. - Т. 17, № 14. - С. 1605-1617.
3. Бочкарев, А. В. Механизм формирования организационной культуры: учеб. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 312 с.
4. Брасс А.А. Менеджмент. Основные понятия. Функции. Методы. Виды. – Мн.: Мисанта, 2018. - 514 с.
5. Виханский, О. С. Новое тысячелетие: управленческие аномалии и современные концепции лидерства // Российский журнал менеджмента. - 2018. - Т. 16, № 1. - С. 131-154.
6. Восканян, Е. Процесс улучшений должен быть непрерывным // Эффективное антикризисное управление. - 2016. – № 5 (98). - С. 14-18.
7. Дафт Р. Менеджмент: учебник / пер. с англ.: В. Кузин. –СПб.: Питер, 2017. - 655 с.
8. Долгая, А. А. Сила организационной культуры как фактор формирования модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - № 5. - С. 3- 8.
9. Дубовицкая, Л. В. Децентрализация во время турбулентности рынка: изменение корпоративной культуры и преодоление сопротивления сотрудников // Менеджмент сегодня. - 2016. - № 3. - С. 174-177.
10. Дьякова, Д. Организационная культура: опыт формирования. – М.: ИНФРА- М,2015. – 240 с.

Весь текст будет доступен после покупки