Формирование кросс-культурной компетентности в международных компаниях

Введение……………………………………………………………………………...3
1. Кросс-культурная коммуникативная компетентность как составная часть управления персоналом в международных компаниях……………………………5
2. Исследование кросс-культурных коммуникаций в международных компаниях…………………………………………………………………………….8
2.1. Методы оценки и анализа кросс-культурной коммуникативной компетентности в международных компаниях…………………………………….8
2.2. Методическое конструирование программы кросс-культурного тренинга...11
3. Построение (формирование) эффективных кросс-культурных коммуникаций в международных компаниях……………………………………………………...14
3.1. Методические рекомендации по формированию процесса адаптивного управления………………………………………………………………………….14
3.1 Предложения по оценке эффективности развития управления кросс-культурных коммуникациях в международных предприятиях………………….18
Заключение………………………………………………………………………….22
Список использованных источников……………………………………………...25

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования. При взаимодействиях представителей западных, а также восточных культур постоянно возрастает сложность кросс-культурных отношений. В этой ситуации требуется особое внимание к формированию кросс-культурной компетенции менеджеров международных компаний, которые требуют активных исследований специфики кросс-культурной коммуникации, которая возникает в деятельности партнерских предприятий между учредителями, взаимодействии руководителей компаний с персоналом, взаимодействии групп поликультурных компаний, которые работают над проектами и, в частности, в переговорах с представителями компаний, имеющих разные культуры.
Исследование направлено на исследование кросс-культурных компетенций, нужные для продуктивного кросс-культурного общения, необходимые в особенности для предприятий, осуществляющих внешнеэкономические отношения.
Цель курсовой работы – провести исследование кросс-культурных коммуникаций в международных компаниях, а также разработать предложения по оценке эффективности развития управления кросс-культурных коммуникациях в международных предприятиях.
Задачи исследования:
? рассмотреть кросс-культурную коммуникативную компетентность как составная часть управления персоналом в международных компаниях;
? исследовать методы оценки и анализа кросс-культурной коммуникативной компетентности в международных компаниях;
? представить методическое конструирование программы кросс-культурного тренинга;
? исследовать методические рекомендации по формированию процесса адаптивного управления;
? разработать предложения по оценке эффективности развития управления кросс-культурных коммуникациях в международных предприятиях.
Объект исследования - кросс-культурные компетентности в международных компаниях.
Предмет исследования – процесс формирования кросс-культурной компетентности в международных компаниях.
Методы исследования: системный подход, метода экспертных оценок структурно-логического анализа, метод ретроспективного анализа.
Методологическая основа: метод комплексного анализа, метод системного анализа, концепция рационального поведения рыночных субъектов, метод монографического кабинетного исследования, компаративный анализ,
Экспериментальная база исследования - внешнеэкономическая деятельность менеджмента российских промышленных предприятий.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Кросс-культурная коммуникативная компетентность как составная часть управления персоналом в международных компаниях

Различные трактовки понятия «кросс- культура» представлены в научной литературе, а именно пересечение культур разных национальностей, взаимодействие, коммуникации и сотрудничество, общение представителей различных культур.
Свидетельством сложности исследовательской проблемы является данное многообразие определений. Такие аксиомы как культура познается в сравнении, отсутствие «плохих» культур встречаются разные, но равные культуры, являются базовыми аксиомами кросс-культурного взаимодействия.
В системе персонального управления выделены два подхода для управления кросс-культурным коллективом: «свобода культуры» и «зависимость культуры». Первый подход утверждает, что руководство персоналом меньше зависит от культуры государства, чем от размеров предприятий, промышленной среды и применяемых технологий производства. Приверженность второму подходу обращает внимание на различные культурные условия в различных обществах и формирует специфические, относительно стабильные модели поведения и мышления. Эти обстоятельства способствуют использованию структур и стилей руководства в соответствии с существующими культурными силами общества.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Алябьева Е., Неяскин Г. Эксперты о новых санкциях США [Электронный ресурс]. // Banki.ru, 2014. – Режим доступа: http://www.banki.ru/news/bankpress/?id=6912841. Дата обращения: 10.10.2022.
2. Арделяну К., Колесов С. Экспаты на тропе войны // Компания. – 06.02.2006. – №4 (400).
3. Астафьева О. Н., Никонорова Е. В., Шлыкова О. В. Культура в цифровой цивилизации: новый этап осмысления стратегии будущего для устойчивого развития // Обсерватория культуры. 2018. Т. 15, № 5. С. 516–531.
4. Аутсорсинг и аутстаффинг, Высокие технологии менеджмента: учеб. пособие / под ред. Б.А. Аникина, И.Л. Рудой. – М.: ИНФА-М, 2009. – 320 с.
5. Аширов Д. А. Организационное поведение. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. – 360 с.
6. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. – М.: Юрайт, 2015.– 382 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов – М.: Академия, 2014. – 224 с.

Весь текст будет доступен после покупки