ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ 7
1.1 Понятие компетенции, ее виды и качества 7
1.2 Технология построения модели компетенций 15
1.3. Оценка персонала на основе модели компетенций
20

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ СТАРОБЕЗГИНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА «НОВООСКОЛЬСКИЙ РАЙОН» БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
30
2.1. Организационно-экономическая характеристика Администрации Старобезгинского сельского поселения 30
2.2. Анализ кадрового состава и кадровой политики в Администрации Старобезгинского сельского поселения 41
2.3. Оценка актуального состояния системы оценки персонала в Администрации Старобезгинского сельского поселения 50


ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ СТАРОБЕЗГИНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА «НОВООСКОЛЬСКИЙ РАЙОН» БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 57
3.1. Мероприятия по формированию модели компетенций для оценки персонала Администрации Старобезгинского сельского поселения 57
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий 68


ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
75

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность. В течение последних лет возрастает роль оценки в системе управления персоналом и предприятием, ее информационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации.
Именно поэтому такой актуальной представляется проблемразработки новых методов оценки персонала организации, обеспечивающих проведение эффективной оценки, выявление трудового потенциала и в частности на основе использования модели компетенций обеспечения конкурентного преимущества компании на рынке труда.
В начале XX века в сфере менеджмента господствовала доктрина научной организации труда. Согласно ей от персонала требовали строгую формализацию организационных процессов и жесткую иерархию подчиненности. При этом сотрудников оценивали, прежде всего, на соответствие требованиям рабочего места.
В настоящее время на смену ей пришла доктрина человеческих отношений, ориентированная на вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их деятельности, где наиболее важным условием научной организации управления являются групповые ценности, а в качестве критериев оценки выступают общегрупповые нормы и коммуникативные навыки.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

1.1 Понятие компетенции, ее виды и качества

На сегодняшний день можно найти больше двух десятков определений компетенций. Что такое компетенции, и, как их называть, до сих пор нет единого обозначения. Тем не менее, тема компетенций давно не нова, поэтому мы предлагаем компаниям выбрать то определение компетенций, которое больше подходит их пониманию, потребностям и корпоративной культуре.
К примеру, если компания уделяет много внимания развитию потенциала сотрудников, придерживается такой политики, которая выявляет свои таланты и ищет их среди персонала своей компании, то лучше взять за основу определение, которое называет компетенциями именно способности и потенциал человека и специалиста. Если, к примеру, для компании более важны готовые, сформировавшиеся специалисты и политика компании придерживается концепции, при которой лучше нанять готового сотрудника, чем обучать, то лучше взять за основу определение, где компетенции – это знания, умения и навыки, влияющие на профессиональную эффективность сотрудника.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Адова, И.Б. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации / И.Б. Адова, М.В. Симонова // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – №336. – с. 119-125.
2. Антипова, О.И. Повышение интеллектуального потенциала организации за счет управления компетентностью персонала [Текст] / О.И Антипова, С.Д. Сыротюк // Вектор науки ТГУ. – 2012. – №1 – с. 107- 112.
3. Арапова, Е.Н. Компетентностный подход в управлении системой вознаграждения персонала организации // Экономика: реалии времени. – 2011. – № 1 (1). – с. 57-65
4. Арутюнова, Д.В. Стратегический менеджмент [Текст] / Д.В. Арутюнова // Изд-во ТТИ ЮФУ. – 2010. – с. 122, с. 13.
5. Беликова, И.Ю. Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2012. – № 1. – С. 79-85.
6. Бирюкова, Г.М. Профессионально-коммуникативная компетентность как имиджевый фактор российских госслужащих [Электронный ресурс] // Учен. зап. ун-та имени П.Ф. Лесгафта. – 2010. – № 12. – URL: http://bmsi.ru/doc/c1e3ad47-ea2e-4dfc-9577-b0535e161cf8 (дата обращения: 06.04.2023).
7) Бояцис, Р. Компетентный менеджер: модель эффективной работы: пер. с англ. The Competent Manager: A Model for Effective Performance [Текст] / Р. Бояцис. – М.: Изд-во «Гиппо», 2012. – 352 с.
8) Вершкова, Е.М. Компетентностный подход в управлении персоналом экономических и бухгалтерских служб: российский и зарубежный опыт // Природные ресурсы в XXI веке: экономика, управление и инновации: сборник трудов Международной научно-практической конференции. – Томск, 2010. – С. 185-188.
9. Ветошкина, Т. Роль компетенций в управлении персоналом [Текст] / Т. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. – №3. – с. 13- 19.
10.Волкова, Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): Автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05 [Текст] / Н.В. Волкова. – Бийск, 2011. – 28 с.
11.Володина, Н. Модель компетенций – это не сложно [Текст] / Н. Володина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – № 6. – с. 26- 29.
12.Дагаев, А.А. Инновационные компетенции и лидерство в организации [Текст] / А.А. Дагаев // Креативная экономика. – 2013. – № 1 (1). – c. 3- 10.

Весь текст будет доступен после покупки