Формирование модели управления мотивацией в организации на примере ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис»

ВВЕДЕНИЕ ...……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1 Теоретические аспекты системы мотивации персонала в организации………………………………………………………………….……...6
1.1 Теории мотивации: классификация и характеристики………….……...6
1.2 Факторы и условия создания и функционирования эффективной системы мотивации…………………………………………………………...........15
1.3 Методы оценки эффективности системы мотивации персонала в организации…………………………………………………………………………20
ГЛАВА 2 Анализ системы мотивации персонала в ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис»……………………………………..…………………..……………....25
2.1 Краткая характеристика организации. Общие принципы управления персоналом ……………………………………..………………………………….25
2.2 Система мотивации в организации ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис»…………………….……………………………………………………32
2.3 Анализ существующей системы мотивации в ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис»…………………….……………………………………………..……36
ГЛАВА 3 Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис»………………………………………………….47
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Ренейссанс Хэви Индастрис»……………………………………………..47
3.2 Анализ эффективности предложенных мероприятий………………...54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………...….......................56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...........................................60
Приложение А. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» А. Батаршева………………………………………………………………………...63
Приложение Б. Методика мотивации к успеху Т. Элерс……......................67
Приложение В. «Опросник для определения мотивации» Д. Барбуто и Р. Сколл………………………………………………….…………………………..70
Приложение Г. Карта мотиваторов работников…………………………....74

Весь текст будет доступен после покупки

На современном рынке растет значимость человеческого капитала. Путь к эффективному управлению человеком лежит через его мотивацию. Именно мотивация заставляет работника трудиться с максимальной отдачей и эффективностью. На сегодняшний день достаточно актуальной является проблема мотивации работников.
Каждый руководитель хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных. Поэтому он должен организовать работу так, чтобы у его подчинённых не пропало желание трудиться. Все то, что способствует укреплению чувства самоуважения, является средством мотивации. Открытость между руководителем и работниками, информированность о производственной обстановке и о перспективах их успешной реализации является одним из условий успешной мотивации.
Получение максимальной отдачи от тех трудовых ресурсов, которые имеются в организации позволяет получить прибыль от деятельности всего предприятия. Сегодня для мотивации персонала используются как материальные, так и нематериальные методы. Современные работники нуждаются в эффективной системе мотивации, которая будет направлена на удовлетворение потребностей работников.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОЬТВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Теории мотивации: классификация и характеристики

Одним из ключевых факторов, влияющих на уровень производительности труда, является процесс мотивации. На рынке труда наблюдается тенденция большой текучести кадров в организациях. Работодатели не заинтересованы в том, чтобы у работника возникло желание работать на него. Со стороны персонала это приводит к халатному отношению к работе. Так как на рынке труда большое количество желающих трудоустроиться, но начальнику легче не обучать имеющегося, а найти нового человека. Таким образом, образуется порочный круг из безответственных работников и работодателя, терпящего убытки по их вине. Решение этой задачи лежит на поверхности и имя ему «трудовая мотивация персонала» [14, с. 273].
В различной литературе по менеджменту определение «мотивация» имеет разную трактовку и множество значений. Рассмотрим определения понятия «мотивация», которые используются современными отечественными и зарубежными исследователями.
Таблица 1
Понятие «мотивация» в трудах современных российских и зарубежных исследователей
Определение Источник
Мотивация – процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания Потёмкин В.К. Управление персоналом/ В. К. Потёмкин.- СПб.: Питер, 2019.- 321 с. [29, с. 312].
Мотивация – стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности Давыдов А. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике/А. Давыдов- М.: Новосибирск, 2007.- 175 с. [9, с. 116].
Мотивация – процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации.- СПБ.: Канди, 2015. 298 с. [36, с. 216].
Мотивация – выбор человека того или иного поведения, определяемого комплексом внешних и внутренних факторов Румянцева З.П., Сагоматин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: учебное пособие. М.: Юнити, 2008,- 215.с. [33, с.212].

Из представленных выше определений следует, что мотивация рассматривается как:
- побудительная причина или потребности;
- система внутренних и внешних факторов;
- совокупность мотивов поведения и деятельности;
- побудительная причина или потребности;
- процесс стимулирования и побуждения к действию.
Анализируя данные определения напрашивается вывод о том, что у современных авторов отсутствует единое мнение понятия «мотивация», каждый имеет свое видение и трактовку данного определения, но все определения имеют общую характерную черту, которая характеризует мотивацию как побуждение человека к деятельности. Таким образом, считаю необходимым для дальнейшего исследования уточнить и сформулировать следующее определение «мотивации». Мотивация – процесс, направленный на формирование мотива у работника, путем применения различных видов стимулов, с помощью которых достигаются цели организации. В управлении мотивацию можно рассматривать как основной процесс управления человеком, направленный на побуждение мотивов работников и созданию стимулов для их активации к эффективному труду.
В настоящий момент существует достаточно большое количество теорий мотивации.
Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте используют следующие теории мотивации:
1) Традиционные – основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.
2) Содержательные – Основаны на рассмотрении отдельных потребностях или мотивов, которые направляют деятельность человека.
3) Процессуальные – рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под взаимодействием отдельных факторов. [21, стр. 14].
Эти теории сводятся к тому, что для высокой мотивации работников необходимо.
- Хорошо нормировать и организовывать труд;
- Переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;
- Формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;
- Компенсация «обыденности» повышенным заработком.
Проблемные области традиционных теорий:
- Основа – материальное стимулирование;
- Факторы внутренней мотивации не рассматриваются;
- Утверждается единый подход к мотивации любых работников.
Множество противоречивых теорий разработано для того, чтобы объяснить почему индивид выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди владеют большей мотивацией, чем другие; почему добиваются успеха там, где другие, имеющие не меньше способностей и возможностей, терпят неудачу [15, с. 511].
Одна из самых известных содержательных теорий мотивации была разработана А. Маслоу. Он допускал, что в основе мотивации лежат потребности человека. «Иерархия потребностей» допускает пять видов потребностей:
а) Физиологические. Именно они необходимы человеку для выживания. К ним относятся потребности человека к пище, отдыхе, убежище и др.;
б) Потребности в безопасности. Человек защищает себя от физических и моральных опасностей, т.е. от различных повреждений, от угроз других людей, от неблагоприятных экономических условий. Человек должен быть уверен, что в будущем его физиологические потребности будут удовлетворены;
в) Социальные потребности. Человек должен чувствовать свою потребность к кому-либо, чувствовать, что его принимают и поддерживают другие. Он должен установить дружеские отношения в своей группе;
г) Потребности в уважении. Человек нуждается в признании и уважении со стороны окружающих;
д) Потребность в самовыражении. Человек должен самореализоваться, т.е. привести в действия свои способности. Он должен расти как личность [23, с. 312].
Чтобы человек мог двигаться вверх по уровням пирамиды А. Маслоу, он должен удовлетворить сначала потребности нижнего уровня. Но естественный процесс часто нарушается, и человек начинает колебаться между уровнями иерархии. Немногие могут достигнуть вершины пирамиды [23, с. 312].
Плюс теории А. Маслоу в том, что руководители стали осознано подходить к мотивации своих подчиненных. Они стали осознавать значимость их потребности.







Рисунок 1- Пирамида потребностей А. Маслоу [23, с. 314]

Теория «Z» разработана американским учёным У. Оучи [27, с.218]. Отличительная её черта – коллективные принципы мотивации. Согласно этой теории, ценности всей организации влияют на мотивацию сотрудников. Основные принципы этой теории: решение принимаются в группах, каждый несет ответственность за свои результаты, должны организовываться мероприятия по самообразованию и перемещению работников с одного рабочего места на другое, медленный карьерный рост и продвижение по карьерной лестнице. Хороший сотрудник тот, который предпочитает работать в группе и у него есть цели на долгую перспективу. Стимулами служит материальное, а затем, моральное поощрение.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 01.07.2020 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, – 01.07.2020, – N 31, – ст. 4398.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // СЗ РФ. – № 32. – 05.12.1994.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2020) // «Российская газета», – N 256, – 31.12.2001.
4. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // «Российская газета», – N 270, – 30.11.2022.
5. Федеральный закон от 19.06.2000 г. N 82-ФЗ
"О минимальном размере оплаты труда"// «Российская газета», – N 270, – 30.11.2022.

Весь текст будет доступен после покупки