Формирование системы удержания молодых кадров на предприятии металлургической отрасли

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретико-методологические подходы к формированию системы удержания молодых кадров на предприятии 9
1.1 Понятия «трудовые ресурсы», «кадры» и «молодежь» как важнейшие категории исследования 9
1.2 Система удержания кадров на крупном предприятии 23
1.3 Учет теории поколений в системе удержания молодых кадров 32
2 Методика формирования системы удержания молодых кадров на предприятии металлургической отрасли 40
2.1 Методический подход к должности «Специалист по работе с молодежью» 40
2.2 Метод анализа организационных структур предприятия 44
2.3 Алгоритм формирования системы удержания молодых кадров на предприятии 48
3 Разработка предложений по совершенствованию системы удержания молодых кадров на предприятии ООО «ТМК ТР» 52
3.1 Общая характеристика предприятия и системы удержания ООО «ТМК ТР» 52
3.2 Анализ организационной структуры и кадрового состава предприятия ООО «ТМК ТР» 62
3.3 Результаты анкетирования и сравнительного анализа организационных структур предприятий Группы ТМК 68
3.4 Предложение по совершенствованию системы удержания молодых кадров на предприятии ООО «ТМК ТР» 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 78
ПРИЛОЖЕНИЕ А 86
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 87
ПРИЛОЖЕНИЕ В 88
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 89
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 93
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 97
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 98

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. В России все острее нарастает дефицит кадров. Так, по данным Росстата, в июне в стране была зафиксирована рекордно низкая безработица – 3,1% [79]. Из-за этого специалисты все чаще говорят, что в 2023 году рынок труда принадлежит соискателям, а целые отрасли оказались перед угрозой значительной нехватки работников, что может критически отразиться на их дальнейшем развитии [79]. Сегодня металлургические предприятия России сталкиваются с кадровым голодом.
О нехватке квалифицированного персонала рекрутеры говорят постоянно. Среди причин обострившегося кадрового голода называют и демографический кризис, из-за которого молодых специалистов становится все меньше, и отток населения с рынка труда из-за мобилизации и эмиграции. Кроме того, кандидаты стали предъявлять больше требований к компаниям, которые те не всегда готовы удовлетворить.
По данным исследования компании «Актион Кадры и HR», почти 80% рекрутеров заявили, что у них возникают сложности с подбором персонала. Зарплатные ожидания соискателей выросли на 10-20% по сравнению с аналогичным периодом 2022 года. Об этом рассказали 90,4% опрошенных. Больше всего требования соискателей к заработной плате выросли в IT-сфере - на 20-25% по сравнению с 2022 годом. При этом некоторые кандидаты запрашивают сразу на 30-40% больше, чем на предыдущем месте работы, и работодатели, которые испытывают «адский кадровый голод», вынуждены уступать [80].

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретико-методологические подходы к формированию системы удержания молодых кадров на предприятии


1.1 Понятия «трудовые ресурсы», «кадры» и «молодежь» как важнейшие категории исследования


В современной литературе существуют различные понятия, связывающие человека с трудовой деятельностью: «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал» и др. Зачастую, авторы, применяя данные категории, в большинстве случаев их синонимируют, так как в основном речь о трудовой деятельности человека [20].
Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в 1922 году в одной из статей академиком Струмилиным С.Г. Согласно его определению трудовые ресурсы - планово-учетная категория, характеризующая часть населения, которая находится в трудоспособном возрасте. Как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной, и индивидуальной рабочей силы, и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). По мнению Слизенгера Г.Э. трудовыми ресурсами является часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере приложения труда [59].
Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно:
- среднесписочная и среднегодовая численность работников;
- коэффициент текучести кадров;
- доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности;
- средний стаж работы по отдельным категориям работников;
- доля работников отдельных категорий в общей их численности.
В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности [18]. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.
Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ - верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.
Границы трудоспособного возраста определены законодательством РФ. Нижняя граница трудоспособного возраста (16 лет) обозначена Трудовым кодексом РФ. Верхняя граница соответствует возрасту выхода на пенсию, который начиная с 2019 г. ежегодно повышается (см. статью Пенсионная система Российской Федерации) и к 2028 г. достигнет 65 лет для мужчин и 60 лет для женщин (Федеральный закон от 3.10.2018 № 350-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам назначения и выплаты пенсий»). В 2022 г. верхняя граница трудоспособного возраста составляла 61,5 года для мужчин и 56,5 года для женщин.
Как показывают исследования работ современных авторов, осуществляющих свою научную деятельность в направлении изучения трудовых ресурсов предприятия условно можно разделить на четыре группы:
- авторы, которые в своих работах используют категорию «персонал»;
- авторы, которые в своих работах используют категорию «кадры»;
- авторы, которые отождествляют между собой категории «персонал предприятия» и «кадры предприятия»;
- авторы, которые видят существенные различия между категориями «персонал предприятия» и «кадры предприятия».
Для начала обратимся к источникам, в которых для характеристики трудовых ресурсов конкретного предприятия используется категория «персонал». Поэтому представляет непосредственный интерес в соответствии с поставленной целью анализ существующих определений категории «персонал», которые приводятся авторами.
Так, например, в Большом экономическом словаре под редакцией Борисова А.Б. приведено следующее содержание понятия «персонал». Персонал – это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы [11].
Группа авторов Виноградский М.Д., Виноградская А.М., Шканова О.М. определяют персонал как совокупность человеческих ресурсов, которые имеет организация [13].

Весь текст будет доступен после покупки

. Концепция государственной молодежной политики Российской Федерации.
. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года.
3. О молодежной политике в Российской Федерации : Федер. закон Рос. Федерации от 30 декабря 2020 г. № 489-ФЗ.
4. Распоряжение Правительства РФ от 29 ноября 2014 г. № 2403-р «Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года».
. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования - по направлению подготовки 39.03.03 Организация работы с молодежью Утвержден Приказом Министерства образования и науки РФ от 5 февраля 2018 г. N 77
6. Андреева Г. М. Социальная психология сегодня: поиски и размышления. М. : МПСИ, 2019.
7. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Д. Аширов. – М., 2019. – 432 с.
8. Балашов А.П. Организационная культура: учебное пособие. – М., 2016.
. Бедрина Елена Борисовна, Чернова Кристина Владимировна ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗНАНИЙ В ОБЛАСТИ ДЕМОГРАФИИ // Human Progress. 2021. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-standarty-kak-osnova-razvitiya-i-sovershenstvovaniya-znaniy-v-oblasti-demografii (дата обращения: 12.11.2023).
10. Бондар Н.Н. Экономика предприятия: науч. пособие / Н.Н. Бондар. — 2-ге вид., доп. – К.: Изд-во А.С.К., 2019. – 400 с.
11. Борисов А.Б. Большой экономический словарь / А.Б. Борисов. – Москва : Книжный мир, 2021. – 895 с.

Весь текст будет доступен после покупки