Формированиеитехнологииподготовкирезерванавыдвижениевсовременнойорганизации(напримереорганизации М.Видео)

ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ РЕЗЕРВОМ НА ВЫДВИЖЕНИЕ В СИСТЕМЕ HR-МЕНЕДЖМЕНТА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Стратегические подходы к замещению руководящих должностей: вои или «варяги»? 9
1.2. Технологии отбора кандидатов в резерв на выдвижение 13
1.3. Технологии обучения будущих руководителей и их последующей первичной адаптации 18
1.4. Технологии обучения действующих руководителей, оставшихся в составе резерва на выдвижение 29
Краткие выводы по главе 34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ РЕЗЕРВОМ НА ВЫДВИЖЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ М.ВИДЕО 36
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики качества ее человеческого капитала 36
2.2. Оценка сложившейся в организации практики замещения руководящих должностей и выявленные в ней недостатки 44
2.3. Оценка сложившейся в организации практики отбора будущих руководителей и выявленные в ней недостатки 48
2.4. Оценка сложившейся в организации практики обучения как будущих, так и уже действующих руководителей и выявленные в ней недостатки 55
Краткие выводы по главе 59
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРАКТИКИ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ М.ВИДЕО 61
3.1. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий отбора будущих руководителей 61
3.2. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий обучения будущих и повышения квалификации действующих руководителей 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 83

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность данной работы обусловлена тем, что для любой компании в мире бизнеса важно прогрессировать в кратчайшие сроки. Стремительно изменяется рынок услуг, потребители, конкуренты, и те, кто стоят на месте - неизбежно отстают.

Динамика современного общества требует от бизнеса моментального достижения высоких результатов, профессионально разработанных и внедренных инноваций. Первоочередным является время, затем информация, персонал и финансы.

Сотрудники организации не всегда обладают опытом решения поставленных задач и информацией, достаточной для проектирования и внедрения новшеств. В каждой компании формирование команды определяется решением определенных целей, а внедрение инноваций требует расширения штата или приобретения сотрудником дополнительной квалификации.

Стабильность и успешная подготовка кадров являются очень важными факторами деятельности организаций, предприятий. Поэтому создается система формирования кадрового резерва. Основная причина создания кадрового резерва – это подготовка кадров высокой квалификации. Кадровый резерв, который сформирован как элемент правильно, способствует социальной и экономической эффективности производственной деятельности.

Весь текст будет доступен после покупки

Поиск новых решений, подходов к реализации технологий управления кадровым грамотно и нормативное оформление, качественная работа по замещению руководящих должностей может стать ключом к продуктивному решению многих целей и задач, в том числе и развитию кадрового потенциала.

Грамотная работа по совершенствованию и развитию кадрового потенциала предприятия функционирует только лицами, прошедшими конкурсный отбор в кадровый резерв.

На сегодняшний момент существует множество подходов к термину "кадровый резерв". В широком смысле, формирование кадрового резерва подразумевает специально отобранных высококвалифицированных людей, прошедших конкурсный отбор, имеющих положительные отзывы, имидж, и прошедших необходимые технические требования.

М.Ю. Никифоров считает, что кадровый резерв – это специально отобранные специалисты, обладающие определенными компетенциями и обладающие необходимыми личными качествами, прошедшие специальную подготовку для назначения на более высокую управленческую должность.

М.С. Рахманова считает, что кадровый резерв – это отобранная группа перспективных специалистов на основе установленных критериев, прошедших конкурсный отбор, обладающих морально-волевыми качествами, обладающие положительным имиджем и необходимыми для развития и замещения управленческих должностей.

На сегодняшний день на практике начали применяться два принципиально различных подхода к формированию резерва управленческих кадров. Первый подход можно условно назвать "конкурсный, на конкретные должности". Для резерва управленческих кадров эту схему применяют расширительно, охватывая лиц, не находящихся на государственной службе, при этом предполагается, что назначение будет осуществляться на заранее указанные должности. Второй подход подразумевает использование схем, отличных от закрепленных в законодательстве о государственной гражданской службе.

Весь текст будет доступен после покупки

1. АлавердовА.Р.Управлениечеловеческимиресурсамиорганизации:учебник,3-еиздание,переработанноеидополненное.–М.:Университет«Синергия»,2017.–680 с.
2. АндрюхинаА.Д.Анализкадровогопотенциалаорганизациии//Политика,экономикаиинновации.–2018.–№3 (20).
3. АушеваЗ.Г.Современныеэтапыформированиякадровогорезервапредприятия//РППЭ.–2018.–№11 (97).
4. БалынскаяН.Р.,КузнецоваН.В.,СиницынаО.Н.Показателиоценкикадровогопотенциалапредприятия//Вопросыуправления.–2015.–№2 (14).
5. БеспаловаО.В.Методологическийподходккадровомупотенциалупредприятия//Инновационнаяэкономика:перспективыразвитияисовершенствования.–2018.–№1 (4).
6. БорисоваЯ.Страхруководителяпотерятьсвоювласть,своеместорушиткомпанию.–Управлениеперсоналом.–2016.–№23.–С.31-36.
7. БотвинаА.А.,СалиховаИ.С.Управлениеталантамивпроцессеформированиякадровогорезервакомпании//ВестникМосковскогоуниверситетаимениС.Ю.Витте.Серия1:Экономикаиуправление.–2018.–№4 (27).
8. ВанзатоваГ.Р.Управлениеметодическойслужбойобразовательногоучрежденияинновационноготипа//Наука,образованиеикультура.–2016.–№9 (12).
9. ВдовинаО.А.Стратегиякадровогоменеджмента:учеб.пособие/О.А.Вдовина,С.Д.Резник,О.А.Сазыкина;подобщ.ред.проф.С.Д.Резника.–Москва:ИНФРА-М,2018.–167 с.
10. ГригорьянИ.Неподрезайтекрыльятем,ктохочетвзлететь.–Управлениеперсоналом.2016.–№9.–С.29-33.
11. ДейнекаА.В.Управлениеперсоналоморганизации/ДейнекаА.В.–Москва:ДашковиК,2017.–288 с.

Весь текст будет доступен после покупки