Государственной кадровой политики в здравоохранение (КГБУЗ «Городская больница № 2 г. Рубцовска Алтайского края)

Введение 3
1. Особенности кадровой политики в государственных медицинских учреждениях 4
2. Краткая характеристика КГБУЗ «Городская больница № 2» 6
3. Анализ кадровой политики КГБУЗ «Городская больница № 2» 8
Заключение 14
Список использованной литературы и источников 15
Приложение 16

Весь текст будет доступен после покупки

Объективная потребность в кадровой политике организации как ориентире мышления при принятии решений возникает в связи с тем, что от персонала — наиболее сложного и перспективного, потенциально неисчерпаемого ресурса предприятия — зависит его выживание и конкурентоспособность.
Кадровая политика фирмы в целом определяет подходы к различным процедурам и функциям управления персоналом.
Политика управления человеческими ресурсами (для ее обозначения часто используется также термин «кадровая политика организации») выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.
Разработка эффективной кадровой политики государственного учреждения является особенно важной в настоящее время, поэтому с принципами и процессами кадровой политики должны быть знакомы все руководители, вне зависимости от занимаемых должностей и выполняемых функций. Только в этом случае организация будет функционировать и развиваться как единое, целостное образование.
Актуальность работы заключается в том, что кадровая политика государственных учреждений здравоохранения приобретает сегодня важное значение в повышении эффективности деятельности организаций, повышении качества оказываемых населению услуг, роста места и роли государственного сектора здравоохранения в решении социальных задач, стоящих перед обществом. Ключевым направлением формирования эффективной системы здравоохранения является обеспечение более высокого кадрового потенциала отрасли. В настоящее время в российском здравоохранении накопилось много серьезных кадровых проблем, основные из них - низкий уровень планирования кадров, дефицит многих категорий специалистов, серьезные диспропорции в их составе, невысокий профессиональный уровень значительной части врачей. Не прекращаются дискуссии в отношении соответствия численности врачей реальным потребностям населения, соответствия кадровой политики государственного учреждения новым вызовам системе здравоохранения, связанным с усложнением медицинских технологий, повышением потребностей населения в медицинской помощи.

Весь текст будет доступен после покупки

Современное состояние здравоохранения России находится в условиях стремительных изменений. В этот период ключевую роль приобретает оптимизация управления кадровым потенциалом.
Прежде чем перейти к особенностям кадровой политики медицинского учреждения, необходимо выяснить, что следует понимать под медицинским учреждением.
Больницы, поликлиники и т. д. в порядке обобщения называются учреждениями здравоохранения. Термин «медицинское учреждение» или «учреждение здравоохранения» можно встретить во многих нормативных актах.
Основополагающие нормы, определяющие правовой статус учреждения, содержатся в Гражданском кодексе РФ, который признает учреждением, организацию, созданную собственником (учредителем) для осуществления управленческих, социально-культурных или административно-политических функций некоммерческого характера и финансируемую им полностью или частично (статья 120 ГК РФ). Следовательно, медицинские учреждения как некоммерческие организации, во-первых, призваны выполнять социально-культурные функции, во-вторых, они не имеют в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли. Несмотря на это медицинские учреждения могут осуществлять и направленную на получение прибыли предпринимательскую деятельность, но лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы.
Медицинские учреждения могут быть частными и государственными. Медицинская помощь в государственных учреждениях здравоохранения оказывается гражданам бесплатно за счет средств соответствующего бюджета, страховых взносов, других поступлений. Государственное учреждение здравоохранения до сих пор остается наиболее распространенной формой медицинского учреждения.
Среди всех видов ресурсного обеспечения здравоохранения кадровые ресурсы отличаются наиболее высокой рентабельностью, так как затраты на подготовку кадров, их содержание и развитие несравнимы с тем социальным и экономическим эффектом, который получает общество в отношении сохранения человеческого и трудового потенциала .
Во всем мире кадры здравоохранения переживают кризис, от которого не застрахована ни одна страна. Анализ кадровой ситуации в медицинских учреждениях различных государств указывает на сходство формирующихся там проблем. Проблема кадрового ресурсосбережения в здравоохранении имеет 3 составляющие: нерациональное использование существующих трудовых ресурсов, ограниченное их воспроизводство, выбытие ресурсов, главным образом за счет оттока специалистов из здравоохранения.
По данным Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации в 2019-2021 годах в отрасли работало более трех миллионов сотрудников, из них более 600 тысяч врачей. На протяжении нескольких десятилетий общей целью кадровой политики здравоохранения России являлось неуклонное наращивание численности медицинских работников. В результате этого Россия вышла на одно из первых мест в мире по числу врачей и обеспеченности ими населения. Среди стран с наибольшим количеством врачей на душу населения Россия, согласно данным Всемирной организации здравоохранения, занимает 5 место. В США, Канаде этот показатель в два раза меньше, в Великобритании и ряде других стран Европы - в три раза меньше .
Однако характеристика кадрового потенциала в целом по стране не дает точного представления об этой проблеме. Уровень показателя обеспеченности медицинскими кадрами отличается выраженным территориальным дисбалансом с размахом диапазона - от дефицита до избыточного числа кадрового состава по различным субъектам Российской Федерации.
Современные проблемы развития кадров здравоохранения в своей основе многогранны. Низок престиж врачебной профессии. Слабы стимулы для дальнейшего повышения профессионального уровня. Не всегда имеются достаточные для этого возможности, особенно в сельской местности. Контрастно отличаются условия для работы врача в городской и сельской местности. Низка экономическая оценка врачебного труда. Нивелированы стандартами индивидуальные задатки личности врача, оригинальность его профессионального мышления применительно к каждому пациенту. Стандарты в настоящий момент фактически стали тормозом, парализующим врачебное творчество и индивидуальный подход. Высок уровень морально-психологического напряжения в медицинских коллективах, особенно во взаимоотношениях с пациентами. Боязнь врачей в отношении санкций, практикуемых в настоящее время, чаще всего экономических, сделали их своеобразными заложниками пациентов. Санкции парализуют инициативу в работе .

Весь текст будет доступен после покупки

1. Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учебное пособие для студ. вузов / А. Н. Аверин. - М.: Дашков и К, 2020. - 280 с.
2. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учебное пособие для вузов / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2021. - 287 с.
3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум / Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2020. - 240 с.
4. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов.- М.: Инфра-М, 2021.- 445 с.
5. Лобанов, В. В. Государственное управление и общественная политика / В.В. Лобанов.- СПб.: Питер, 2022. - 447 с.
6. Муниципальная кадровая политика / А.Г. Гладышев. – М.: Муниципальный мир, 2020. – 256 с.

Весь текст будет доступен после покупки