Исследование эффективности разработки стимулирования персонала физкультурно-спортивной организации СК «Политехник»

Введение 3
1 Теоретико-методические основы стимулирования труда персонала 4
1.1 Сущность и особенности стимулирования труда персонала 4
1.2 Управление стимулированием труда персонала в организации 11
1.3 Методы оценки эффективности системы стимулирования 17
2 Методические аспекты оценки системы управления персоналом в организации 23
2.1 Механизм построения системы стимулирования персоналом в оргаизации 23
2.2 Методы и технологии стимулирования персонала в оргаизации 32
2.3 Способы совершенствования системы стимулирования персонала в организации 39
3 Оценка системы стимулирования персонала в физкультурно-спортивной организации СК «Политехник» 48
3.1 Организационно-экономическая характеристика физкультурно-спортивной организации СК «Политехник» 48
3.2 Анализ текущей системы стимулирования персонала физкультурно-спортивной организации СК «Политехник» 48
3.3 Оценка требуемых изменений в системе стимулирования персонала в физкультурно-спортивной организации СК «Политехник» 48
4 Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала в физкультурно-спортивной организации СК «Политехник» 48
4.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в физкультурно-спортивной организации СК «Политехник» 48
4.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в физкультурно-спортивной организации СК «Политехник» 48
Заключение 48
Список использованных источников 49

Весь текст будет доступен после покупки

Одним из важнейших ресурсов любого коммерческого предприятия являются трудовые ресурсы, от качества и количества которых во многом зависит результативность предприятия в целом. Стоимость трудовых ресурсов определяется заработной платой – ставками и тарифами, размерами поощрительных выплат, системой материального стимулирования.
Правильная система стимулирования труда на предприятии создает эффективные мотивы к труду, повышает качество работы, производительность, а также эффективность его деятельности. Она непосредственно влияет на социально-экономическое развитие страны и во многом определяет уровень жизни ее населения, поэтому данная тема всегда остается актуальной.
Грамотно разработанная система стимулирования на любом предприятии занимает первостепенное место и от ее успешнои? применяемости на практике зависит не только повышение социальнои? или творческои? активности сотрудника, но и конечные результаты деятельности организации? различных форм собственности, как производственных, так и предприятий сферы услуг.

Весь текст будет доступен после покупки

Теоретико-методические основы стимулирования труда персонала

1.1 Сущность и особенности стимулирования труда персонала

Стимулирование труда является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления и трактуется как способ управления поведением социальных групп различного социального уровня. Иными словами, стимулирование- внешнее побуждение, элемент трудовои? ситуации, влияющии? на поведение человека в сфере труда [5, с. 46].
До начала 50-х годов прошлого века понятия «мотивация» и «стимулирование» были разведены. Понятие мотивации входило в сферу психологических наук, а стимулирование являлось разновидностью экономических наук и определялись эти понятия как -побуждение человека к деи?ствиям. И лишь с недавнего времени речь идет о взаимосвязи понятии? «мотивация» и «стимулирование».
Мотивирование – это процесс воздеи?ствия на работника для побуждения его к определенным деи?ствиям посредством побуждения в нем определенных мотивов [10, с. 109].
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация выделяют внешнее и внутреннее мотивирование.
Внутренняя (интринсивная): для изменения своего внутреннего состояния, своих подсистем, элементов и связеи? между ними ( к примеру: поесть, попить, отдохнуть, потренироваться).
Внешняя (экстринсивная): для изменения своего состояния в окружающеи? среде, своего взаимодеи?ствия с неи?, своих связеи? и отношении? (быть признанным, уважаемым, полезным, дружелюбным).
Мотив имеет «персональныи?» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от деи?ствия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к деи?ствию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это деи?ствие.
Прежде чем начать рассмотрение сущности стимулирования, следует изучить понятие «стимула». Стимул - внешнее воздеи?ствие на систему ,приводящее к возникновению мотива для выполнения определенного деи?ствия или причина поведения человека [21, с. 409].
Каждыи? человек окружен стимулами - объекты естественнои? среды, духовные или культурные ценности, материальные предметы. Данные стимулы имеют свои?ство меняться с развитием человека.
Стимул выполняет роль внешнего рычага, которыи? влияет на мотив. Стимулами могут являться: отношения ( признание, похвала, доверие); воздеи?ствие (просьба, приказ, воздеи?ствие); ресурс ( награда, зарплата, подарок); чужие желания, идеи, цели.
Существуют большое многообразие стимулов и для выявления их роли и деи?ствия на отдельных работников их необходимо классифицировать их на виды по различным признакам.
1. В зависимости от потребностеи? стимулы делятся на:
1) Материальные – к ним относятся денежные и не денежные стимулы.
Денежными стимулами являются: заработная плата, премии, доплаты, надбавки и т.д.
Не денежные стимулы, в свою очередь, делятся на две группы:
a) стимулы, связанные с воспроизводством рабочеи? силы (путевки на лечение, отдых, предоставление служебного транспорта, оплата проезда к месту работы, предоставление льготных кредитов на покупку жилья, ссуды под строительство жилья, страхование имущества, автомобилеи?, фирменные подарки к праздникам, ко дню рождения, компенсация за питание или бесплатные обеды на работе);
b) стимулы, связанные с функционированием работника в производстве (создание комфортных условии? труда, организация первоклассных рабочих мест).
2) К нематериальным стимулам относятся:
a) Социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, возможность в самоутверждении);
b) Моральные (уважение со стороны друзеи?, родственников, коллектива предприятия, выражаемое в формах устнои? похвалы, вынесения благодарности, награждения грамотами, медалями, орденами, помещение на доску почета);
c) Творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения);
d) Социально-психологические (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива).
2. В зависимости от направленности:
1) Поощряющие (все виды поощрении?)
2) Блокирующие ту или иную форму трудового поведения (лишение премии?,
замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.).
3. В зависимости от интересов:
1) Индивидуальные (совпадающие со структурои? потребностеи?);
2) Коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень заработнои? платы, премии?, нематериальные стимулы, способствующие сплоченности, общности и т.п.)

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
2. Абакумова Н.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / Абакумова Н.Н.. - Москва: Ай Пи Ар Медиа, 2021. - 234 c. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: https://www.iprbookshop.ru/108237.html (дата обращения: 04.12.2022).
3. Батоврина Е.В. Мотивация инновационного поведения персонала / Е.В. Батоврина // Государственное управление. Электронный вестник. - 2020. - №81. - с.215-232. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-innovatsionnogo-povedeniya-personala (дата обращения 02.12.2022).

Весь текст будет доступен после покупки