Исследование и оценка системы управления кадровым резервом в ООО «Пастарель»

Введение…………………………………………………………………………………………………………………3
1.Теоретические основы процесса формирования кадрового резерва………………..5
1.1. Сущность процесса формирования кадрового резерва………………………………...5
1.2. Методы и технологии формирования кадрового резерва……………………………12
1.3.Критерии эффективности работы по формированию кадрового резерва………………………………………………………………………………………………………………...17
2. Исследование и оценка системы управления кадровым резервом в ООО «Пастарель»………………………………………………………………………………………………………….20
2.1. Краткая характеристика организации…………………………………………………………..20
2.2. Анализ кадрового состава……………………………………………………………………………..28
2.3.Исследование системы управления кадровым резервом предприятия………………………………………………………………………………………………………….33
3. Разработка рекомендация по совершенствованию формирования кадрового резерва в ООО «Пастарель»………………………………………………………………………………..36
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию формирования кадрового резерва в организации………………………………………………………………………………………….36
3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий…………………………………..49
Заключение………………………………………………………………………………………………………..…58
Список используемой литературы……………………………………………………………………...61
Приложение………………………………………………………………………………………………………….65

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования. Современное предпринимательство в России содержит важный посыл, эффективность организации зависит от ее людей. В конечном итоге, чем более мотивирован и профессионально подготовлен персонал, тем выше производительность, качество, а значит, и прибыль компании. Однако с каждым годом HR-отделы и менеджеры сталкиваются со всё большим количеством вакансий, и это не имеет ничего общего с потоком людей или безработицей. Дело в сужении специализаций. Все труднее найти кандидатов на ключевые и руководящие должности в профессиях «синих воротничков», требующих специальных навыков. Не только работодатель принимает решение о кандидате, но и сам кандидат может выбирать среди нескольких компаний. Расстояние, оплата труда, условия работы, обязанности, психологический климат - вот лишь некоторые критерии, по которым кандидат оценивает работодателя, а «горячая» вакансия может быть создана здесь и сейчас. Поэтому один из способов справиться с этой ситуацией - создать внутренний и внешний кадровый резерв.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕЛРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
1.1. Сущность процесса формирования кадрового резерва
Формирование кадрового резерва – сложный процесс профессионального развития отобранного персонала, конечным результатом которого является замещение вышестоящих должностных лиц в структурных подразделениях [22,с.488]. Для этого необходимо учитывать некоторые основные принципы работы с талантами. Во-первых, кадровый резерв организации должен постоянно планироваться. Это связано с развитием организационной инфраструктуры компании. Работа по кадровому резерву должна быть непрерывной, а при этом кадровый резерв следует гибким для того, чтобы после этого его могли корректировать в соответствии с изменяющимися обстоятельствами и допустить отклонения по определенным пределам. Координация планов внутри организации является важнейшим условием согласования линейных и вертикальных подразделений и управленческих структур. Принцип резервирования кадров – важная часть стратегической работы управления кадрами. Он основан на анализе взаимосвязи возможности потенциального карьерного роста сотрудника с его производительностью труда [13, с.239].
Также важно координировать внутренние планы и согласовать их между линейным отделом, вышестоящим и нижним отделами. Еще одним существенным элементом стратегической работы с кадровым резервом является перспективный анализ этого резерва, основанный на анализе соотношения трех элементов: квалификации сотрудника, производительности его труда и возможностей карьерного роста внутри компании.
Основные принципы использования кадрового резерва следующие.
? соблюдение законодательства российской федерации и иных локальных нормативных актов на предприятии;
? добровольность участия в кадровом резерве;
? создание и руководство центральной организацией кадрового
резерва;
? оценка текущих и будущих потребностей руководителей на основе планов организационного развития и других инструментов стратегического планирования преемственности;
? поддержка руководства;
? прозрачность в своей подготовке и общении с общественностью;
? ежегодное обновление данных о кадровом резерве;
? деятельность, связанная с трудоустройством и направлением будущих сотрудников из кадрового резерва.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 [Электронный ресурс] // СПС Консультант плюс. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения
30.11.2024).
2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: учебник / Адамчук В.В. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2019. – 340 с.
3. Башко А.И. Современные проблемы формирования кадрового резерва / Башко А.И., БанноваЕ.О., Шантаева А.Ю. // Трибуна ученого, 2020. - № 12. – С. 805-810.
4. Бондарева Е.В. Характеристика кадровой политики предприятия / Бондарева Е.В., Бушуева Е.В., Гуськов Ю.В. // Актуальные проблемы государственного, муниципального и корпоративного управления. – 2020. – С. 181-185.
5. Гуричева Е. С. Формирование кадрового резерва организации / Гуричева Е.С., Карпова Т.П. // Вестник международного института рынка, 2020. - № 1. – С. 26-30.
6. Егоршин А. П. Управление персоналом /Егоршин А.П. – Нижний Новгород: НИМБ, 2020. – 625 с.

Весь текст будет доступен после покупки