Исследование межличностных конфликтов на производстве

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ
1.1 Понятие межличностных конфликтов………………………….………….6
1.2 Причины возникновения межличностных конфликтов на производстве..9
1.3 Методы управления конфликтами…………………………………………13
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ……………………………………………….17
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ
2.1. Организация и методы эмпирического исследования……………………19
2.2 Анализ результатов диагностики межличностных конфликтов………….22
2.3 Методические рекомендации по управлению и снижению количества межличностных конфликтов на производстве………………………………...29
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ……………………….………………………37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………...…………..…38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….………39
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….40

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования: Межличностные конфликты на производстве являются одной из самых актуальных проблем в современном мире. Эти конфликты могут возникать между работниками, руководителями и даже между различными отделами внутри компании. Они могут быть вызваны различными причинами, такими как различия во взглядах, личные обиды, недостаток коммуникации. Межличностные конфликты на производстве могут привести к серьезным последствиям, которые могут негативно сказаться на работе компании. Во-первых, они могут привести к снижению производительности и качества продукции. Если работники не могут работать вместе эффективно, это может привести к задержкам в производственном процессе и ухудшению качества продукции. Во-вторых, межличностные конфликты могут привести к падению морального духа работников и увеличению текучести кадров. Если работники постоянно сталкиваются с конфликтами на рабочем месте, это может привести к ухудшению их настроения и желания работать в данной компании. Это может привести к увольнениям и необходимости замены сотрудников, что может стоить компании дополнительные ресурсы. В-третьих, межличностные конфликты могут привести к негативному имиджу компании. Если конфликты на производстве становятся известными внешним сторонам, это может негативно повлиять на репутацию компании. Это может привести к потере клиентов и снижению продаж. В связи с этим, исследование межличностных конфликтов на производстве является крайне актуальным. Оно может помочь компаниям понять, какие факторы могут вызывать конфликты и как их предотвратить. Исследование также может помочь разработать стратегии по урегулированию конфликтов, чтобы они не приводили к серьезным последствиям.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

1.1 Понятие межличностных конфликтов
Самым распространенным типом конфликта является межличностный конфликт, который проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют отношения непосредственно, лицом к лицу. Такие конфликты происходят практически во всех сферах жизни человека, а в роли сторон конфликта могут выступать сослуживцы, одноклассники, однокурсники, соседи, партнеры по бизнесу, конкуренты, даже друзья и родственники. В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, при этом люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям, унижениям. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие. Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми [7,c.47]. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения [18,c.78]. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят породившие его причины. Если конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах. Любое урегулирование или предупреждение конфликта направлено на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют как конструктивные, так и деструктивные функции конфликта.
1. Противоборство в межличностных конфликтах происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения личных мотивов; соперники сталкиваются лицом к лицу.
2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.
3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном для проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.
4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.
5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.
Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем [6,c.91]. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту. В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений до начала конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.
1.2 Причины возникновения межличностных конфликтов на производстве
Основные причины конфликтов в организации являются следующие:
1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.
2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3. Различия в целях. Конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.
5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
4 типа организации конфликта:
Внутриличностный тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы [13,c.112]. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей [8,c.23]. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пос. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018 – 362с.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология. Теория и практика : /А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. -5-е изд., перераб. и доп. -М.; СПб.; Нижний Новгород: Питер, 2019. -503 с.
3. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: Питер, 2020. 560 с.
4. Белинская А. Б. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Директ-Медиа, 2018. 214 с.
5. Бунтовская Л. Л., Бунтовский С. Ю., Петренко Т. В. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. 144 с.

6. Брыжинский А.А., Худойкина Т.В. Общие задачи совершенствования негосударственного регулирования конфликтов в Российской Федерации.//Вестник Мордовского университета. 2019. №1. С. 181 -186.
7. Вершинин А.В. Проблемы классификации конфликтов в учебной литературе конфликтологии/Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. -2017. -№17. -С.84-86.
8. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. Минск: Университетское, 2018. -317с.
9. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: Учебное пособие для высших учебных заведений. -2-е изд. испр.и доп./Б.С. Волков, Н.В. Волкова. -М.: Академический Проект; Альма Матер, 2019. -384 с.
10. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2017. – 69с.

Весь текст будет доступен после покупки