Исследование мотивации и совершенствование программы стимулирования труда персонала организации

1 Введение………………………………………………………………………..3 2 Глава I. Теоретические основы изучения мотивации трудовой деятельности персонала предприятии…………………………………………...6 3 1.1 Мотивация как эффективный инструмент управления персоналом…...6 4 1.2 Современные подходы мотивации персонала на предприятии……….15 5 1.3. Особенности мотивации труда персонала в торговых организациях..19 6 Глава II. Природно-экономическая характеристика ОАО «Молоко Бурятии»…………………………………………...……………………………..21 7 2.1. Краткая характеристика деятельности и основные технико-экономические показатели……………………………………………………...21 8 2.2 Обеспеченность ОАО «Молоко Бурятии» трудовыми ресурсами…....27 9 2.3 Организация стимулирования и методы мотивации труда на ОАО «Молоко Бурятии»……………………………………………………………....32 10 Глава III. Повышение эффективности трудовых ресурсов путем реформирования мотивации труда на ОАО «Молоко Бурятии»…….……….35 11 3.1 Оценка эффективности трудовых ресурсов ОАО «Молоко Бурятии».36 12 Заключение…………………………………………………………………...42 13 Список литературы…………………………………………………………..45

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования. Инвестиции в "человеческий капитал" специалиста и условия его труда, приобретают не менее важное значение, чем затраты в создание новых высоких технологий, совершенных рабочих мест и т.д. Одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. Во многих предприятиях этот фактор является недостаточно проработанным. Перед управлением встает вопрос о том, как мотивировать сотрудников и самое главное, как удержать их в компании. Актуальность данного исследования обусловлена тем, что работа в торговых организациях, становится все более содержательной, интересной и творческой. В современное время, характеризующееся финансовым кризисом и высокой конкуренцией в промышленной сфере, значительно повышается роль высококвалифицированного работника, удержать которого возможно лишь через построение и применение грамотной системы мотивации. Организация мотивации персонала в торговой организации основана на социальных гарантиях и льготах в форме потребительской корзины, которая включает добровольное медицинское страхование и санитарно-курортное лечение. Также наряду с обязательным страхованием, в обязательном порядке производится страхование работником, чью деятельность можно выделить в категорию опасной. Для создания действенной системы мотивации трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Формирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации и 4 стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления. Кроме того, анализ подходов к определению мотивации свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. Исходя из вышеизложенного, очевидно, что существует необходимость мотивации труда работников предприятий, учитывающих специфику российской экономической практики. Все изложенное определило выбор темы и цель исследования.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава I. Теоретические основы изучения мотивации трудовой деятельности персонала предприятия
1.1 Мотивация как эффективный инструмент управления персоналом
Изначально понятие «мотивация» относилось к науке психология, раздел психология личности, однако впоследствии эту особенность психологии личности активно стали использовать в профессиональной деятельности, а именно для повышения эффективности (производительности) труда персонала[11,с.89]. В настоящее время в нашей стране основной мотивацией труда, является материальное благо, рассматриваемое как средство выживания. Вследствие этого, сложно добиться высокой производительности труда и эффективного роста и развития квалифицированного персонала, отсутствует мотивация и инициатива работников. К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Каждый руководитель понимает, что нужно стимулировать людей работать на организацию, при этом считает, что для этого достаточно только лишь материального вознаграждения. Не всегда такая политика бывает успешной, хотя по существу она верна. Мотивация – это совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность [19, с. 16]. Мотивация персонала – это процесс стимулирования сотрудников к деятельности, направленной на достижение целей компании. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности предприятия [4, с. 54]. Различают две формы мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация представляет собой средство достижения определенной цели, например, занять вышестоящую должность, заработать деньги, получить признание. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип «надежды»; как средство давления при ожидании недостатков – принцип «страха». Внешняя мотивация оказывает значительное влияние на поведение человека, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления. Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются человеком как достойные и целесообразные [30, с. 16]. В сегодняшних условиях повышение мотивации персонала один из важнейших аспектов успешности предприятия. В связи с нестабильной ситуацией в мире, разразившимся финансовым кризисом, повлекшим за собой сокращение персонала, многие работники озабочены свои положением. В таких условиях, следовательно, падает мотивированность персонала. Главная задача менеджера – сформировать такие подходы в повышении мотивации персонала, которые позволили бы максимально повысить прибыльность деятельности предприятия, соответственно, снизили бы угрозу сокращения персонала. Многие года руководители считали одним из важнейших факторов повышения мотивации персонала именно материальное стимулирование, не учитывая при этом психологических особенностей персонала, в частности, каждого работника в отдельности. С течением времени, стало ясно, что материальное стимулирование играет не окончательную роль в повышении мотивации персонала. Рис1.1
Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведенческой деятельности был раскрыт американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении (рис 1.1). В основе двухфакторной теории Фредерика Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие – с характером работы. Следует подчеркнуть, что Герцберг сделал вывод о том, что плата не является мотивирующим фактором. В зарубежных теориях существуют и системы классификации потребностей. Одни выделяют такие потребности, как существования и роста, достижения и власти, предлагают двухфакторную классификации потребностей включающую совокупность и мотивирующих поведения человека.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Гизатуллин Х.Н. Проблемы управления сложными социально-экономическими системами / Х.Н. Гизатуллин. – М.: Норма, 2007. – 205 с
2. Баткаева И.А. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова (под ред. А.Я. Кибанова). – М.: Проспект, 2012. – 256 с.
3. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 248 с.
4. Бойдейл Т.К. Как улучшить управление организацией / Т.К. Бойдейл. Пособие для руководителей. – М.: АО «ИНФРА – М» - АОЗТ «Премьер», 2010 – 204 с.
5.Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента. – 2011. – №8. – 24-33 с. 6. Алфтан Т.С. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников / Т.С. Алфант // Человек и труд. – 2009. – №3. – С. 106–120. 7. Беляцкий Н.В. Системный подход в обучении / Н.В. Беляцкий, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин. – 2008. – №4. – С. 76–81. 8. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. – М: Финансы и статистика, 2008. – 254 с. 9. Варламова Е.С. Как и зачем обучают персонал / Е.С. Варламова // Кадровое дело. – 2009. – № 2. – С. 14–17. 10. Генин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генин. – М.: Норма, 2010. – 416 с. 11. Дмитриева И. Мотивация в удаленных подразделениях / И. Дмитриева // Консультант. – 2009. – №13. – С. 33. 12. Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики. – 2010. – №1-2. – С. 207-208. 13. Гуртова Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров / Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. – Екатеринбург – Свет, 2009. – 87 с. 14. Балашенко В.М. Как воспитать идеального менеджера? / В.М. Балашенко // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №2. – С. 72-74. 15. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 464 c. 16. Зырянова, Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала / Н.Л. Зырянов. Кадровый менеджмент. 12.01.2010. – 250 с. 17. Иванов, В.А. Дополнительное профессиональное образование: новые подходы / В.А. Иванов, Ф.П. Шагеева // Высшее образование в России. – 2010. – №2. – С. 103–106.

Весь текст будет доступен после покупки