Исследование системы отбора личного состава в органах внутренних дел

Введение………………………………………………………………………. 3
1 Теоретические аспекты исследования системы отбора в учреждении…………………………………………………………………….
5
1.1 Сущность и содержание системы отбора кадров в учреждении……………………………………………………………………..
5
1.2 Технология отбора кадров в органы внутренних дел………………………………………………………………………………..
12
2 Исследование системы отбора личного состава в органах внутренних дел………………………………………………………………..
23
2.1 Характеристика деятельности учреждения……………………………... 23
2.2 Опыт и технология организации отбора личного состава в правоохранительных органах…………………………….................................
28
2.3 Направления совершенствования системы отбора личного состава в УМВД Курганской области…………………………………………………...
49
Заключение…………………………………………………………………….. 58
Библиографический список …………………………….………………….. 60
Приложение…………………………………………………………………… 66

Весь текст будет доступен после покупки

Успешная деятельность каждого учреждения в значительной степени зависит от ее способности подобрать требуемых сотрудников. Формирование личного состава – одна из наиболее значительных сфер деятельности кадровых работников. Процедура отбора личного состава становится одним из ключевых элементов системы управления кадрами учреждения и подразумевает тщательную экономическую, этико-психологическую и правовую подготовленность к нему двух участников процедуры отбора - работодателя в лице службы управления кадрами и кандидата на вакантное место.
Отбор сотрудников, представлять собой одним из основных направлений кадровой политики, тесно связан практически со всеми направлениями деятельность в кадровой области. К главным направлениям можно причислить кадровое планирование, обучение, оргкультуру, анализ деятельность, адаптацию кадров и так далее.
Актуальность проблемы заключается в том, что в системе МВД отбор кадров несовершенен и как правило не используются разработанные и успешно апробированные на практике в гражданских организациях техники и принципы отбора кадров. Безусловно, в деятельности государственных учреждений их необходимо использовать с осторожностью, поэтому в первую очередь следует тщательно исследовать их на предмет применения в органах внутренних дел. Однако, существуют и иные проблемы, которые напрямую влияют на качество отбора, к примеру, имидж работников полиции в России.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические аспекты исследования системы отбора в учреждении



1.1 Сущность и содержание системы отбора кадров в учреждении

В современных условиях рыночной экономики качественные характеристики кадров стали важным фактором, определяющим выживание и экономические условия российских учреждений. Учереждения всегда старались тщательно отбирать персонал, потому что качество человеческих ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования кадров .
Чтобы обеспечить учереждение необходимыми человеческими ресурсами, необходимо разработать структуру учереждения в соответствии с конкретными задачами, ситуациями во внешней среде и технологиями работы, а также рассчитать потребность в кадрах. Чтобы разработать программы подбора кадров для учреждений, необходимо проанализировать ситуацию с кадрами в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидата, а также принять меры по внедрению новых сотрудников в учреждение .
Процесс подбора кадров считается одной из основных управленческих функций с упором на обучение, развитие и использование профессионального потенциала учреждения .
Отбор кадров – это процедура проверки психологических и профессиональных характеристик работника с целью определения его пригодности для выполнения функции на конкретном рабочем месте или должности и выбора наиболее подходящего кандидата среди всех кандидатов, с учетом соответствия его квалификации, специальности, индивидуальных качеств и способностей характеру деятельности, интересам учреждения и его самого .
Отбора и подбора кадров основаны на процессе планирования человеческих ресурсов: необходимо определить, когда, где, сколько и какая квалификация понадобится сотрудникам для учереждения. Вакансии, которые необходимо заполнить, определяются на основе сравнения кадрового плана с работниками, занятыми в учереждения.
Отбор кадров – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.
Если обратиться к таблице 1, то можно увидеть, как рассматривают отбор кадров различные авторы .
Основная цель отбора кадров – нанять сотрудников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью установления его соответствия условиям и особенностям деятельность. Такого рода деятельность может быть выполнена менеджерами- управляющими, сотрудниками отдела кадров или людьми, контролирующими интересы учереждения .
Идеи о важности отбора кадров, о необходимости технологизации и профессионализации данной функции в системе кадрового менеджмента формировались в рамках классических управленческих школ. Так, в рамках школы «научной учереждения труда» (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Л. Гилберт, Г. Форд, Г. Эмерсон) была осознана необходимость научного отбора кадров по принципу соответствия, смысл которого состоит в том, что каждому работнику следует поручать такой вид деятельности, который соответствует его интеллектуальным и физическим возможностям.


Таблица 1
Определение отбора кадров

№ Автор Определение
1 Кибанов А.Я. Под отбором кадров понимается рациональное распределение работников учереждения по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в учереждения системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания
выполняемой работы, — с другой
2 Кузнецова Н.В. Отбор кадров — это процесс подбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва
кадров на бирже труда и на предприятии
3 Мякушин Д.Е. Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам учереждения и
самого работника
4 Маслова В.М. Отбор кадров — определение психологических и
профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе
5 Бухалков М.И. Отбор кадров — это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все
должностные обязанности

Заслуга исследователей школы «административного управления» (А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, М. Вебер) состоит в определении списка управленческих функций, среди которых, по версии Л. Гьюлика и Л. Урвика отмечена функция укомплектование штата, понимаемая как работа с личным составом, отбор и подготовка кадров, создание необходимых условий для их трудовой деятельности.
В созданной М. Вебером классической бюрократической модели учереждения для формирования теории отбора кадров концептуально важен тезис о том, что каждый сотрудник, должен занять должность в соответствии со своей квалификацией и компетентностью .
Одной из важных целей отбора является определение сотрудников, наиболее подходящих для стандартов качества учреждения. В процессе отбора сотрудников для учреждения необходимо определить профессиональный и личностный потенциал кандидата, а также возможности, которые кандидат может предложить учреждению в будущем, если он получит эту должность.
Одной из основных задач отбора является выявление наиболее профессионального кандидата из общего числа кандидатов на должность. Фактически для этого необходимо уметь определять наиболее эффективный набор методов для измерения способностей кандидата в зависимости от определенных условий.
В литературе отбор кадров представлен как подсистема системы управления кадрами, поскольку он характеризуется сложностью, наличием структурных компонентов и взаимосвязей между ними, целостностью и структурой.
Система отбора кадров – это структурированный процесс отбора, который проходит кандидат на должность .
Основная цель любой системы отбора – отсев неподходящих для данной должности (или учреждения) сотрудников.
Основная функция подсистемы отбора кадров – формирование состава кадров учереждения в соответствии с требованиями рабочего места и общеорганизационными требованиями.
На начальном этапе работы подсистемы отбора кадров рассматриваются кандидаты на вакансии, информация об их личных и профессиональных качествах. Последний шаг – это информация, собранная в процессе отбора наемного сотрудника, характеристики которого соответствуют требованиям учереждения .
Отбор кадров следует отличать от подбора и найма кадров. В процессе отбора люди отбираются на конкретные должности с учетом установленных требований социального института и видов деятельности. При отборе проводится исследование, определение требований различных должностей, видов деятельности для известных способностей человека, его профессионального опыта, его профессионального опыта и его способностей.
В свою очередность, найм на работу – это ряд операций, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Найм кадров включает все этапы подбора сотрудников, а также отбор кандидатов и прием на работу.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 01 июля 2020) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 04 октября 2022 №8 ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 04 марта 2023. - № 31. - ст. 4398.
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30 декабря 2001 N 197-ФЗ (ред. от 19 декабря 2022, с изм. от 11 апреля 2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01 марта 2023) // «Российская газета» – 2023. – 7 августа (Федеральный выпуск № 172(7930)).
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 N 79-ФЗ (ред. от 28 апреля 2023)»О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации - 2023 –№31 - Ст. 3215.
4. Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ (ред. от 29 декабря 2022) «О полиции» // Собрание законодательства Российской Федерации - 2023 –№ 27 - Ст. 3477.
5. Постановление Правительства РФ от 06 декабря 2012 N 1259 (ред. от 06 марта 2015) «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации»// https://www.consultant.ru
6. Артемова, М.В. Проблемы правового регулирования отбора, использования и профессионального обучения кадров в учреждении : дис. канд. юрид. наук / М.В. Артемова. - М., 2021.- 35 с.
7. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебник. / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2022. – 117 с.
8. Беликин, В.В., Грищенко, Л.Л. Подготовка магистра / В.В. Беликин, Л.Л. Грищенко // Вестник Университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2022. - №4. – 195 с.

Весь текст будет доступен после покупки