Исследование системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала в службе занятости города Томска.

ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................................4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ................................................ 6
1.1. Понятие системы повышения квалификации и переподготовки кадров и ее роль для организации.................................................................................................6
1.2. Основные методы, принципы, цели и задачи процесса повышения квалификации и переподготовки персонала в организации...................................10
1.3. Организация процесса переподготовки кадров и повышения квалификации .....................................................................................................................................20
2. АНАЛИЗ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ ГОРОДА ТОМСКА И ЕЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ...................................................................................................................... 28
2.1. Общая характеристика организации центр занятости города Томска......... 28
2.2. Организационная структура службы занятости города Томска................... 30
2.2.1 Отдел содействия трудоустройству граждан ....................................... 31
2.2.2 Отдел взаимодействия с работодателями и реализации специальных программ ........................................................................................................... 32
2.2.3 Отдел профессиональной ориентации и карьерного развития ........... 35
2.2.4 Отдел профессионального обучения...................................................... 36
2.2.5 Отдел анализа рынка труда, информационной политики и информационной безопасности ...................................................................... 37
2.2.6 Юридический отдел и отдел технического обеспечения .................... 40
2.3. Исследование структуры кадров в организации............................................. 41
2.4. Оценка системы повышения квалификации и переподготовки кадров в организации................................................................................................................50
3. КОМПЛЕКС МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ........... 57
3.1. Предложения по совершенствованию системы повышения квалификации и переподготовки кадров организации....................................................................... 57
3.2. Анализ эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы повышения квалификации и переподготовки персонала...................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................................. 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ................................................................................................. 71

Весь текст будет доступен после покупки

Для качественного выполнения своих трудовых задач, а также достижения максимальной производительности труда работнику необходимо постоянно обучаться. Связана такая необходимость с тем, технологии не стоят на месте, а следовательно, и требования работодателей к работникам растут, в связи с чем полученного когда-то давно набора знаний работнику может быть недостаточно для того, чтобы оставаться безальтернативным вариантом на своем рабочем месте или столь же востребованным на рынке труда. Для организации также важно поддерживать постоянное профессиональное развитие своих работников, ведь в значительной степени за счет квалификации и компетенции кадров достигаются цели и задачи организации.
Актуальность дипломной работы определена тем, что повышение квалификации и переподготовка персонала является важнейшим фактором, влияющим на производительность труда работников, а следовательно, и всей организации. В частности, это касается и государственных Учреждений, ведь формы и принципы предоставления государственных услуг меняются, а следовательно, работники должны соответствовать новым требованиям. Кроме того, несмотря на всю важность данных процессов, многие организации не уделяют должного внимания совершенствованию системы повышения квалификации и переподготовки кадров, что подтверждает важность этой проблемы.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ
1.1. Понятие системы повышения квалификации и переподготовки кадров и ее роль для организации
Обучение — это любой систематический процесс, инициируемый и управляемый организацией для формирования знаний, навыков сотрудников, изменения поведения, чтобы повысить их вклад в достижение организационных целей. Такая трактовка сущности обучения является общепринятой [19].
Развитие персонала – это комплекс мер, который охватывает как профессиональное обучение выпускников средних учебных заведений, так и переподготовку, и увеличение квалификации сотрудников, а кроме того, составление плана продвижении по службе персонала компании. Задача профессионального обучения персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными сотрудниками в согласовании с её целями и задачами.
Для обеспечения постоянного и непрерывного обучения и развития персонала, в организации должна существовать система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Эта система представляет собой взаимосвязь всех процедур и мероприятий связанных с профессиональным обучением сотрудников.
Развитие и обучение персонала считается одним из основных условий эффективной работы любой организации, в том числе, и государственного Учреждения. Именно поэтому инвестирование в развитие сотрудников является очень важным и при правильно выстроенной системе повышения квалификации и переподготовки кадров, такие инвестиции принесут результат.
Современное управление, отражающее особенности и условия развития производства и общества, технологии и самого человека, все в большей и большей мере нуждается в исследовательском подходе. Он способствует динамичности и перспективности управления, росту его инновационного потенциала и повышению профессионализма в принятии управленческих решений, научности управления.
Любая организация находится в постоянном развитии. Ее развитие — это множество проблем, которые следуют одна за другой, которые надо решать и надо решать своевременно. Многие ситуации и проблемы возникают неожиданно, проявляются остро и не дают времени на обдумывание. Несвоевременное их решение или вообще не решение грозит кризисом, а может быть, даже катастрофой. В современном управлении все большую роль играет предвидение, прогнозирование. Сегодня прогнозировать на основании только интуиции или простой экстраполяции на будущее текущих событий просто немыслимо. Таково время, таковы общие тенденции развития экономики. Снова мы приходим к мысли о пользе и необходимости исследования, как функции управления, для прогнозирования кризисов, внезапных изменений, для готовности к парадоксам будущего, для оценки шансов успеха, который надо не упустить, увидеть, оценить, реализовать.
Увидеть будущее можно лишь, опираясь на явное видение и глубокое понимание всех тенденций настоящего, малых и больших. Удачного и надежного прогнозирования не может быть без исследования. Исследование системы управления делает само управление исследовательским, а, следовательно, и эффективным, устойчивым, жизнеспособным, адаптивным к любым изменениям.
В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями научно-технического прогресса к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением организаций к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство. Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня — это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы. Значение квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу. Поэтому перед руководителем предприятия постоянно стоит задача повышения квалификации своего персонала, обучению работы на инновационном оборудовании и т.д.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 01.07.2020 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 01.07.2020, N 31, ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) [Электронный ресурс] — URL: http://www.consultant.ru
3.Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 19.11.2021) О занятости населения в Российской Федерации (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022)
4. Абдулхаирова, Э.М. Современные формы и методы повышения квалификации персонала организаций / Э.М. Абдулхаирова // В сборнике: Современный менеджмент и управление: тенденции и перспективы развития Сборник научных трудов. Под общей редакцией М.Н. Стефаненко. – 2018. – С. 8–13.
5. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе (Текст) / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2012. — 259с.
7. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c
8. Голубев, Б.К. Методы оценки квалификации персонала / Б.К. Голубев // В сборнике: Актуальные проблемы современной когнитивной науки. Сборник статей Международной научно–практической конференции. – 2018. – С. 61–64.
9. Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос, 2018. - 224 c.
10. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2016. -569c.

Весь текст будет доступен после покупки