Исследования системы управления кадровым потенциалом в государственном учреждении

ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 6
КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОМ 6
УЧРЕЖДЕНИИ 6
1.1. Понятие кадрового потенциала 6
1.2. Сущность и значение системы управления кадровым потенциалом в организации 8
1.3. Роль кадрового потенциала в развитии государственного учреждения 13
1.4. Система управления кадровым потенциалом и государственная служба 21
1.5. Приоритетные направления и задачи системы управления кадровым потенциалом в государственном учреждении 26
2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕПАРТАМЕНТА ЭКОНОМИКИ АДМИНИСТРАЦИИ ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ 32
2.1. Характеристика деятельности Департамента экономики Администрации Томской области 33
2.2. Организационное положение Департамента экономики Администрации Томской области 37
2.3. Анализ структуры Департамента экономики Администрации Томской области 37
2.4. Анализ состава и структуры персонала Департамента экономики Администрации Томской области 42
3. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 51
КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ДЕПАРТАМЕНТА ЭКОНОМИКИ АДМИНИСТРАЦИИ ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ 51
3.1. Анализ существующей системы управления кадровым потенциалом Департамента экономики Администрации Томской области 51
3.2. Анализ подбора, отбора и найма персонала Департамента экономики Администрации Томской области 53
3.3. Анализ адаптации персонала Департамента экономики Администрации Томской области 57
3.4. Анализ обучения и повышения квалификации персонала Департамента экономики Администрации Томской области 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 63
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 64

Весь текст будет доступен после покупки

Система управления кадровым потенциалом в государственном учре-ждении призвана придавать управленческой деятельности в соответствую-щей сфере деятельности необходимую целенаправленность, научность и эф-фективность.
Трудовая деятельность в государственных учреждениях на сегодняшний день является той сферой, где профессионализм крайне необходим, так как именно в государственном учреждении принятие решений требует серьезно-го, ответственного подхода, опыта, а социальные последствия и ошибки в соответствующих решениях касаются не отдельно взятого человека или фирмы, а значительной части общества.
В настоящее время в обществе происходят кардинальные изменения в экономической, политической, социальной и духовной сфере. Под их воздей-ствием изменяется система управления кадровым потенциалом в государ-ственном учреждении. В свою очередь, изменения в этой системе обучения приводят к изменениям их знаний, умений и навыков работников государ-ственных учреждений.
Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.
Цель дипломной работы – исследование системы управления кадро-вым потенциалом в государственном учреждении.
Объектом исследования данной дипломной работы является Департа-мента экономики Администрации Томской области.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОМ
УЧРЕЖДЕНИИ

1.1. Понятие кадрового потенциала

Основу любой организации составляет кадровый потенциал. Именно кадры являются активным элементом организации и её движущей силой. От квалификации персонала, их эффективного использования, расстановки за-висит результат деятельности организации, её преимущество в социальной и экономической сфере, а также место организации на рынке труда. На сего-дняшний день не существует единого понятия кадрового потенциала.
Наиболее полному определению кадрового потенциала соответствует такое понятие, как: «сочетание личностных характеристик персонала их спе-циальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможно-стей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей». Исходя из этого определения, можно вывести не-кую формулу понятия кадрового потенциала.
КП = ЛП + ПЗ + КоммП + ПР, где:
КП – кадровый потенциал
ЛП – личностный потенциал (способности, возможности, задатки, ха-рактер, темперамент)
ПЗ – потенциал знаний (компетентность, знания, умения, навыки)
КоммП – коммуникационный потенциал (направленность информаци-онных потоков)
ПР – потенциал развития (самоутверждение, самовыражение)
Для эффективного выполнения работы персонала необходимы специ-альные знания. Специальные знания – это совокупность теоретических зна-ний и практических навыков в конкретной области, приобретаемые путём специальной подготовки и необходимые для решения вопросов.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
? психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспо-собность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной си-стемы и др.;
? социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное по-ложение и др.;
? квалификационная составляющая: уровень образования, объем специ-альных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
? личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Кадровый потенциал находится под влиянием таких факторов как:
1) Внешние: социальный, технический, экономический.
Социальный: качество трудовой жизни: зарплата, возможность сделать карьеру, возможность реализации личных целей, уровень благосостояния работника, обеспечить работника социальными льготами, текучесть кадров, качество работы.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник // М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М. 2017. C. 336;
2. Поляков О.Н. Управление персоналом: Учебник // М.: ИНФРА-М. 2019. C. 570;
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник // М.: Проспект, 2016;
4. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие // М.: Проспект. 2017;
5. Хожемпо В. В. Основные направления формирования кадровой поли-тики в современных компаниях // Молодой ученый. 2015. №2;
6. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное посо-бие // М.: ИД Дело РАНХиГС. 2018;
7. Одегов Ю.Н. О формировании кадровой политики организации // Кад-ровик. Кадровый менеджмент. 2018;
8. Щур Д.Л. Аттестация персонала // Москва: Финпресс. 2020. С. 228;
9. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Россий-ской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 (последняя редакция);
10. Официальный сайт Департамента экономики Администрации Томской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://depeconom.tomsk.gov.ru/

Весь текст будет доступен после покупки