Кадровый потенциал органов местного самоуправления (на материалах Администрации муниципального образования МО «город Самара»).

Введение……………………………………………………………………………...3
1.Теоретические и правовые аспекты кадрового потенциала органов муниципальной службы……………………………………………………………..6
1.1 Содержание и особенности понятия кадрового потенциала………………….6
1.2 Выявление взаимосвязи между эффективностью деятельности органов местного самоуправления и уровнем развития кадрового потенциала………...13
2. Формирование кадрового потенциала органов местного самоуправления (на примере аппарата КСП МО г.о. Самара при Администрации муниципального образования МО «город Самара»)………………………………………………..16
2.1 Краткая характеристика структуры органов местного самоуправления городского округа Самара…………………………………………………………16
2.2 Оценка кадрового потенциала органов местного самоуправления (на примере аппарата КСП МО г.о. Самара при Администрации муниципального образования МО «город Самара»)……………………………………………………………….22
2.3 Основные методы, использованные при отборе кадров в аппарате КСП городского округа Самара при Администрации муниципального образования городского округа Самара…………………………………………………………28
3.Рекомендации для построения эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала для аппарата КСП городского округа Самара (при Администрации муниципального образования городского округа Самара)……………………………………………………………………………...32
4. Заключение ………………………………………………………………………37
5. Список использованной литературы ………………………………………..…39

Весь текст будет доступен после покупки

Современный мир не стоит на одном месте, а действительность этапов модернизации устройства органов государственного и муниципального управления характеризует постоянную трансформацию общества, в связи с чем возникает повышенное внимание к деятельности кадров органов местного самоуправления. В настоящий момент государство заинтересовано в кадровом потенциале государственных и муниципальных служащих, потому что местное самоуправление плотно контактирует с населением и выступает в качестве публичной власти, задает направление формирования и развития муниципального образования. Эффективность поставленных целей и задач, решение намеченных вопросов местного значения будет зависеть от того, на сколько качественно подготовлены и высоко квалифицированы муниципальные служащие. Именно поэтому, изучение кадрового потенциала органов местного самоуправления является важной и актуальной задачей в настоящее время.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что деятельность органов местного самоуправления активно расширяется и внедряются новые подходы к различным ее аспектам, а институт государственной и муниципальной службы все чаще становится предметом научного исследования. Прежде всего, следует отметить произошедшие изменения в взаимоотношениях государства и местного самоуправления: за счет совершенствования федерального законодательства и законодательства субъектов Федерации обозначилась необходимость повышения эффективности функционирования в сфере местного самоуправления в сторону усиления.

Весь текст будет доступен после покупки

Само определение понятия «потенциал», а также его сущность и состав имеет широкое смысловое значение. Ещё на начальных стадиях формирования в гуманитарной науке трактовка данного понятия привела к множественным толкованиям. И одна из причин в том, что слово «потенциал» в русской культуре является заимствованным и из-за этого употребляется обширно, а его производные понятия имеют частую произвольную смысловую окраску [1].
Термин «потенциал» произошёл от латинского слова «potentia» и означает силу, мощность и скрытые возможности. Более широко содержание понятия «потенциал» правильно рассмотреть, как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-то задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени [2].
Кадровый потенциал, в ином понятии, можно рассматривать как ключевой факторный ресурс общественного и социально-экономического развития, который в конечном итоге способен обеспечить эффективность в государственном и муниципальном управлении. Из всех ресурсов государства, кадровый (человеческий) ресурс – самый основной и значимый! Кадровый потенциал сопоставим с национальным богатством каждой страны. Умелые и профессиональные кадры используют свои возможности в правильном направлении: им под силу выполнять не только текучие обыденные функции, но и решать более сложные проблемы, достигать поставленных целей для дальнейшего развития организации.
Если рассматривать первичные составляющие «кадрового потенциала», то это прежде всего профессиональные навыки, личные и деловые качества, цели, мотивация, сам труд и его результаты (затраты). Если подходить со стороны теории и практики, то тут определяются в совокупности количественно-качественные характеристики кадрового потенциала:
- количественные – структура персонала и возрастной состав; движение рабочей силы и оценка квалификации сотрудников;
- качественные – сюда включают потенциалы: интеллектуальный, моральный, физический, квалификационный, социальный, психологический, инновационный, культурный.
Следовательно, кадровый потенциал – целый (единый) комплекс различных элементов, которые взаимно связывают и влияют друг на друга, выполняют определенные функции.
Сама оценка кадрового потенциала является актуальной:
1. Эффективность использования и деятельности труда определяет показатель кадрового потенциала;
2. Резкое сокращение вузов и выпускаемых специалистов необходимых учебных заведений, снижение профессиональной квалификации;
3. Неравномерное распределение кадров на рынке труда спроса и предложения приводит к тому, что в одной местности можно наблюдать переизбыток в заинтересованных специалистах, а в другой – нехватка.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Суходоева Л.Ф. «Кадровый потенциал предприятия» - 2007, стр.25;
2. Андреев С.В. «Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям»,1997 /стр. 11;
3. Зайцева Е.В. «Организационно-кадровый потенциал университета: методология и методика измерения», 2006/стр.66;
4. Коньков А.К. «Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала», 2001/стр.89;
5. Винокурова А.Ю. «Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы», 2014/стр.153;
6. Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации», 2004/стр. 101;
7. Охотцкий Е.В. «Книга работника кадровой службы», 2001/стр.115;
8. Аверин А.Н. «Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих», 2005/стр.126;
9.Воронцов С.А., Понеделков А.В. «Проблемы кадрового обеспечения инвестиционного развития муниципальных территорий», 2018/стр.40;
10. Зайцева Е.В. «Теоретические основы развития кадрового потенциала образовательных организаций. Истории науки и техники в современной системе знаний», 2016/стр.60;

Весь текст будет доступен после покупки