Кадровые технологии отбора и оценки кадров государственной гражданской службы

Введение 8
ГЛАВА 1 Теоретические аспекты кадровых технологий отбора и оценки кадров государственной гражданской службы
1.1 Содержание, эволюция, принципы реализации кадровых технологий отбора на государственную гражданскую службу 10
1.2 Особенности (проблемы/правовые аспекты) отбора и оценки кадров на государственную гражданскую службу в современных условиях 20
1.3 Технология отбора кадров и оценка кадров для государственной гражданской службы 27
ГЛАВА 2 Исследование технологий отбора и оценки кадров для государственной гражданской службы на примере ОМВД России по Каслинскому району Челябинской области
2.1 Организационная характеристика ОМВД России по Каслинскому району Челябинской области 40
2.2 Анализ практики применения технологий отбора и оценки кадров государственной гражданской службы в учреждении 47
ГЛАВА 3 Разработка управленческого решения, направленного на совершенствование технологий отбора и оценки кадров для государственной гражданской службы
3.1 Предложения по изменению технологии отбора и оценки кадров государственной гражданской службы 54
3.2 Прогноз эффектов по результатам внедрения предложений по изменению технологии отбора и оценки кадров для государственной гражданской службы в управлении 58
Заключение 62
Список литературы 64
Приложение А Анкета 69
Приложение Б Заключение о приеме на службу 71
Приложение В План проверок сведений 74

Весь текст будет доступен после покупки

Повышение эффективности работы учреждения в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры организации и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.
Практика свидетельствует, что квалифицированно проведенный отбор спасает учреждение от ненужных ей людей, помогает целесообразно применять профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений.
Отбор персонала оказывает решающее влияние на эффективность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.
К сожалению, современная ситуация в органах внутренних дел характеризуется значительной текучестью кадров. Одним из источников кадров, стабилизирующих кадровую ситуацию являются образовательные учреждения МВД России, такие специалисты уже подготовлены к особым условиям службы. Но этого недостаточно, для того чтобы сформировать личный состав органов внутренних дел.
Актуальность проблемы заключается в том, что в системе МВД отбор персонала несовершенен и как правило не используются разработанные и успешно апробированные на практике в гражданских организациях техники и принципы отбора персонала.
Безусловно, в деятельности государственных организаций их необходимо использовать с осторожностью, поэтому в первую очередь следует тщательно исследовать их на предмет применения в органах внутренних дел. Однако существуют и иные проблемы, которые напрямую влияют на качество отбора, к примеру, имидж работников полиции в России.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА И ОЦЕННКИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Содержание, эволюция, принципы реализации кадровых технологий отбора на государственную гражданскую службу

Персонал учреждения является основным ресурсом для осуществления деятельности. Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью системы управления учреждения. Квалифицированные кадры учреждения обеспечивают достижение поставленных целей. Не оспорим тот факт, что доходы любого учреждения в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.
Персонал как объект управления имеет собственные свойства.
Под свойствами персонала понимаются личностные свойства сотрудника - способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрировать внимание, память, усилия, а также другие личностные свойства человека, необходимые для выполнения какой-либо работы.
Сопоставление фактических и нормативных свойств является одним из элементов общего анализа соответствия персонала требованиям должности или рабочего места.
Каждый сотрудник наделен комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства учреждения, в котором радикальные рыночные преобразования должны целенаправленно впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней, и приносить ожидаемые от них результаты.
Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов. Поэтому можно справедливо считать, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия [15, c. 38].
Кадровое управление направлено на достижение эффективной деятельности учреждения и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работников и групп, их сознательное отношение к труду становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
Система управления кадрами - это подсистема управления учреждения в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду.
К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением. Внутреннюю среду образуют элементы самой кадровой системы управления. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.
В таблице 1 представлены основные элементы кадровой системы управления. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к кадровому управлению.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Конституция РФ Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 1 июля 2020 года
2 Федеральный закон Российской Федерации от 07 февраля 2011 № 3-ФЗ «О полиции»
3 Указ Президента Российской Федерации от 1 марта 2011 года № 248 «Вопросы Министерства внутренних дел Российской Федерации» 4 Указ Президента Российской Федерации от 1 марта 2011 года № 250 «Вопросы организации полиции»
4 Федеральный закон от 4 августа 2023 г. № 436-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» внесены поправки в Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
5 Федеральный закон от 19 июля 2011 г. N 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 2 июля 2013 года)
6 Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ» (с изменениями и дополнениями состоянию на 2 июля 2013 года) // Собрание законодательства РФ. 2003 г. №22 ст. 2063
7 Постановление Правительства Российской Федерации от 06.12.2012 г. № 1259 «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации»

Весь текст будет доступен после покупки