Ключевые факторы эффективной системы оплаты труда менеджеров по продажам

-

Весь текст будет доступен после покупки

То, как организация вознаграждает своих сотрудников, имеет решающее значение для ее функционирования, поэтому управление компенсацией является стратегической задачей руководства любой организации. В тоже время, компенсация, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, является крайне чувствительной областью, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Неправильные решения могут привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижению производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Поэтому все изменения в этой сфере должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены.
Основная цель системы компенсации - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Следовательно, необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей компании и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т. д.

Весь текст будет доступен после покупки

Как обеспечить, чтобы менеджеры по продажам были мотивированы?
Для этого мы можем ввести при начислении коммерческого процента плановый коэффициент. Этот коэффициент должен составлять 1 (единицу), если сотрудник выполнил или перевыполнил личный план. Если же личный план был выполнен частично, плановый коэффициент будет меньше единицы. Тем меньше, чем в меньшей степени был выполнен план. На этот плановый коэффициент будем умножать коммерческий процент менеджера по продажам. Таким образом, если менеджер не выполнил личный план продаж, то и коммерческий процент за совершенные сделки ему будет начислен не полностью, а частично.
Степень выполнения
личного плана
продаж на месяц, % Плановый
коэффициент
Свыше 100 1,0
90–99,99 0,9
70–89,99 0,8
50–69,99 0,6
Менее 50 0,5
Таблица, в соответствии с которой будет рассчитываться плановый коэффициент, может выглядеть следующим образом:







Сколько платить?

Нижнюю границу размера ФОТ (фонда оплаты труда) обозначает рынок труда: оплата ниже среднерыночной значительно снижает как возможность удержания успешных сотрудников, так и найм новых. Верхняя граница задана параметрами экономической модели компании.
Дополнительными факторами, влияющими на размер оплаты труда, будут уровень профессионализма и принципы организационной культуры. Одни компании ориентируются на молодежь без опыта работы (невысокие оклады, но мощная система обучения и развития), другие позиционируются как компании профессионалов (высокая оплата за подтвержденное мастерство).
Ключевыми факторами, определяющими «как платить», являются: уровень жизненного цикла компании, уровень развития рынка, сезонность продаж, цели и стратегии компании, развитость технологии продаж, наличие учетных данных и эффективность действующей системы.
Соотношение частей совокупного вознаграждения работника определяется в рамках экономической модели. Доля социального пакета и нематериальной мотивации – по всей компании, в зависимости от принципов корпоративной культуры, уровня развития компании и кадровой политики. Балансировка постоянной и переменной частей – в рамках доли ФОТ коммерческого подразделения.

Весь текст будет доступен после покупки

Источники
1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016
2. Грибков, В.Д. Экономика организации (предприятия). Практикум: учебное пособие / В.Д. Грибков. — Москва: Изд-во КНОРУС, 2017
3. Асланов, Тимур Арифметика продаж. Руководство по управлению продавцами / Тимур Асланов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.
4. Вертоградов В. Управление продажами. — СПБ.: Питер, 2016.
5. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2017.
6. https://hr.superjob.ru/kadrovyj-uchet/razrabotka-sistemy-oplaty-truda-ot-klyuchevyh-rezultatov-1004/

Весь текст будет доступен после покупки